Supervivencia Directiva.
La motivación laboral y la motivación en nuestra
Hay principios de
actuación, principios psicológicos básicos, que nos pueden ayudar a
obtener más motivación, y por qué no, la felicidad de las personas,
veamos alguno de ellos.
1. Las metas que orientan son
motivadoras si se ajustan a nuestras capacidades
Necesitamos saber hacia dónde vamos,
necesitamos metas y orientación, algo tan difícil en nuestra “Zombieconomy“donde
los líderes no siempre saben, pueden o quieren ejercer esta función. Autores
como Locke y Latham mediante la Goal Setting
Theory (establecimiento de metas) nos explican cómo las metas
motivan e indican a la persona lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo
deberá desarrollar para alcanzarlas.
Las metas actúan como potenciadores
del comportamiento, dirigiéndolo y regulándolo, y del papel del compromiso y
la creencia en los objetivos de las personas. Pero especialmente si las
expectativas y el esfuerzo necesario es adecuado, creíble y no
desproporcionado.
La motivación no
está influida por las expectativas de eficacia (si lo podemos hacer),
sino por el valor de lo obtenido y la relación esfuerzo-valor. Es clave
entender el
de las expectativas explicado por sencillas teorías como la de
Expectancia-Valor y Autoeficacia de Vroom y Bandura. Se
trata de ajustar las metas al esfuerzo y expectativas de cada persona.
Los responsables de los
de personas deben tratar lo diferente de manera diferente, no todos nos
motivamos igual por las mismas cosas, porque nuestras motivaciones intrínsecas
son diferentes. La micro gestión implica tratar a cada persona en función
de sus motivos.
Por hablar de los más
clásicos, Deci y Ryan en su teoría de la Autodeterminación y
facilitación de motivación intrínsecanos hablan de tres necesidades
psicológicas innatas – competencia, autonomía y relacionarse – que
producen la ampliación de la automotivación, muy en línea con las teorías de
los motivos de McClelland -logro, poder y afiliación.
Algunos de nosotros trabajaremos mejor
en equipos, seremos especialmente afiliativos y nuestra dopamina se disparará
más en situaciones de esfuerzo conjunto, a otros nos afectará más el
reconocimiento que da superar metas complejas individuales, otros querremos
mucha autonomía, mientras otros sufrirán con esta y preferirán ser
guiados… La clave es modular tareas, objetivos y metas en la medida de lo
posible a cada persona.
Muchos responsables de equipos piensan
que sus motivos son los de sus colaboradores, o piensan que sus colaboradores
tendrán motivos similares… derrochando así la energía de las personas.
3. El reto del cambio: si
cambias el comportamiento, cambias la forma de pensar
Romper la resistencia al
cambio es
de los retos relacionados con la motivación más importante como gestores
de personas. La negación al cambio se produce cuando las personas
rechazan objetivos y formas de hacer nuevas, muy a
porque hay una dificultad en conseguirlos o por incomprensión, por
motivos psicológicos de coherencia interna rechazamos el cambio que no podemos
asumir o que no comprendemos.
Cuando haya rechazo a unas metas o
formas de hacer debemos saber que nada cambia más el pensamiento de una
persona que sus comportamientos, que ver el poder que tiene para cambiar sus
resultados. Es necesario que los líderes sean el ejemplo del cambio, que
sean especialistas en mostrar cómo conseguir nuevas metas, logrando que
algunas unidades o personas seleccionadas muestren que el cambio es posible
para posteriormente conseguir
progresivos en comportamientos que permitan aceptar el cambio en aquellos que
lo rechazan.
Según las teorías de
la Disonancia Cognitiva de Festinger y Cambio de
Actitud de Harmon-Jones y Mills, las personas tendemos a buscar
coherencia entre lo que pensamos, hacemos y nuestras
expectativas. Nuestros valores pueden cambiar, especialmente para
justificar nuestra conducta y auto-concepto o auto-imagen, si cambiamos
nuestro comportamiento.
Nuestros valores y percepciones
cambian cuando vemos el poder de nuestras conductas en conseguir nuevos
resultados, y esto, aunque suene obvio, es más fácil con ayudas en desarrollo
de competencias y formación, y gracias a objetivos progresivos que harán
que las personas puedan tener estos nuevos resultados más rápidos y por tanto
“abrazar el cambio”.
4. Condiciones, estabilidad,
respeto y equidad son bases de la motivación
Las motivaciones más básicas de los
individuos a menudo no se satisfacen. ¿Cuáles son estas motivaciones más
básicas? Son las que Herzberg denominó “factores higiénicos”, como
las condiciones de
Sin que estas condiciones se
satisfagan, es muy difícil que pueda existir la energía de la motivación,
pues tal y como comentaba Maslow con su estructura
piramidal, cuando las motivaciones más básicas están
Entre estas condiciones por su
importancia fundamental destaca la equidad o meritocracia. Las
organizaciones poco equitativas (cuyo ejemplo suelen ser las
administraciones públicas, pero que podemos extender a muchas empresas) son
anuladores de la motivación, ya que como muestran teorías de la
equidad como las de Stancey Adams, las personas comparan sus
recompensas y resultados con las de los demás y si evalúan que estas son injustas,
pueden modular su esfuerzo a la baja o hacia el alza. Pocas cosas
desmotivan más que la falta de equidad interna.
5. Asegurar la
autorrealización ¿o la felicidad?
Aunque las
centran la motivación en la recompensa económica o el estatus, a
menudo olvidamos otras fuentes de motivación más intrínsecas que tienen una
enorme potencia motivadora.
La máxima motivación deviene
cuando las personas disfrutan con lo que hacen, cuando el trabajo está
basado en factores de autorrealización. Hay organizaciones con asunciones
denominadas “X” por Mac Gregor, que tienden a desconfiar de este tipo
de planteamientos, mientras que otras las “Y” promueven estilos y políticas
que las sustentan.
Autores
como Csíkszentmihályi nos explican que el flujo -la
experiencia óptima en la consecución de objetivos- es lo más parecido a
la felicidad y este tipo de efectos se dan a menudo en entornos laborales.
La base de la satisfacción y motivación humana a largo plazo, que se
relaciona con la felicidad, consiste en conseguir un estado óptimo de
motivación intrínseca, en la que la persona está inmersa en lo que está
haciendo. Para ello debe haber un estado de equilibrio entre el desafío
de la tarea y la habilidad de quien la realiza.
Otros autores
como Seligman también nos explican cómo también se puede producir
un efecto antagónico: la indefensión aprendida, qué imposibilita el
aprendizaje y qué crea insatisfacción (se asocia a la depresión), un estado
muy destructivo en entornos cambiantes.
Los objetivos y como los
establecemos son importantes. Hay una “felicidad laboral” que depende
de cómo establecemos los objetivos y el entorno que creamos para
conseguirlos.
Fuente:http://manuelgross.bligoo.com/20121127-cinco-claves-psicologicas-que-potencian-la-motivacion-y-felicidad-laboral. vgallardo
