Confirmado: el Gobierno de la Ciudad cerrará el Zoo porteño

UN POSIBLE EJEMPLO DE SUSTENTABILIDAD ORGANIZACIONAL

Estimados lectores, presentamos aquí una nota sobre el zoológico de Buenos Aires en el cual se confirmaría el cierre del mismo. Es una nota especial que nos ayudaría a comprender el verdadero concepto de “sustentabilidad organizacional” en la práctica.

Fuentes oficiales se lo adelantaron a Apertura.com. El bienestar de los animales, la principal preocupación.Por Joaquín Garau 

El reclamo que hace años tienen los movimientos en favor de los derechos de los animales se convirtió en realidad: el Gobierno de la Ciudad cerrará el Zoo porteño.

Según le confirmaron a Apertura.com desde el Gobierno porteño, el predio, ubicado en Avenida Sarmiento y Las Heras, comenzará con su proceso de cierre desde febrero. Sin embargo, el trabajo sobre el zoológico tendrá tiempos especiales, ya que no se pueden trasladar a los animales sin que previamente se adapten a un nuevo hábitat.

Los animales son la gran preocupación del Gobierno porteño. Además de querer garantizar su bienestar, la gran cantidad de especies hace complejo el trabajo de cierre. Según información del propio zoológico, allí conviven 2500 ejemplares de 350 especies, en un predio de 18 hectáreas. Además, el zoológico cuenta con 52 edificios –algunos de 1875- que derivaron en que fuera declarado como Monumento Histórico Nacional. Esto impide que el parque sufra modificaciones profundas en su infraestructura.

Mientras tanto, la situación que vive el zoológico es preocupante. En octubre, los trabajadores le reclamaron a la empresa Jardín Zoológico S.A., que tiene la concesión del parque desde 1991, por el estado de salud de los animales, ya que denunciaron que existen muertes prevenibles y sufrimiento de las especies. Este año, dos lobos marinos, de 10 y 15 años, murieron. Según las denuncias de la ONG Sin Zoo, la muerte de uno de ellos se debió al estrés (hizo 15 shows en un día) y otro por la ingesta de alimento dado por la gente. Sin embargo, desde el Zoo habían desmentido esta versión. No fue la única del año: también se denunció la muerte de una jirafa recién nacida.

La concesión, mientras tanto, está en manos de Jardín Zoológico S.A. hasta 2017 y, mensualmente, le otorga al Gobierno porteño un canon de $ 1.010.000 por la explotación. 

Unas 220 personas trabajan en el zoológico. Si bien 150 están en contacto con los animales, sólo 30 son cuidadores, motivo que, según los trabajadores, complica la situación del parque.

En octubre de 2015, los legisladores porteños Adrián Camps, Pablo Bergel, Gustavo Vera, Marcelo Ramal, Paula Penacca, Gabriel Fuks y José Cruz Campagnoli hicieron una presentación ante el Poder Ejecutivo porteño para intervenir el Zoológico de Buenos Aires, y así “preservar la seguridad laboral de los empleados, el patrimonio arquitectónico, el arbolado, los animales, el conjunto edilicio paisajístico-ambiental y artístico-ornamental”.

FUENTE: http://www.apertura.com/negocios/Confirmado-el-Gobierno-de-la-Ciudad-cerrara-el-Zoo-porteno-20160111-0008.html?utm_source=planisys&utm_medium=NewsletterApertura&utm_campaign=Apertura.com&utm_content=43&#

REFLEXIONES

La responsabilidad Social Empresaria es central en el mundo en que vivimos. Mantener animales encerrados para ser observados por seres humanos no parece ser la mejor forma de honrar tan importante obligación. Las organizaciones tienen un fin social implícito. Me refiero a todas, las que persiguen y las que no persiguen fines de lucro.

Existe una rentabilidad social y una económica y si entendemos cómo funcionan los círculos virtuosos, podremos unir objetivos que en apariencia parecerían imposibles.

La pregunta sería, ¿por qué no invertir en un zoológico temático?, lo que estoy proponiendo no es nuevo, ya lo hizo el circo du soleil reconvirtiendo el negocio del espectáculo, transformando el circo tradicional en uno de variedades sin animales. Por qué no podríamos entonces aprovechar el espacio, el conocimiento de los empleados y las instalaciones para montar un espectáculo temático que incluya un museo de animales prehistóricos, videos de la naturaleza aprovechando la tecnología 3 D y tantas otras opciones que se podrían explorar. El zoológico de la ciudad se encuentra en un punto estratégico cerca del planetario y la rural, ¿Sería posible trazar un plan estratégico de espectáculos en dicha zona?

Entiendo que SÍ, que es posible combinar el afecto de las personas por los animales y el universo, incorporando exposiciones de razas domésticas con expertos brindando conferencias sobre el medio ambiente, el tratamiento de las mascotas y la diversidad animal y vegetal. Entonces, nuevamente, ¿sería tan difícil integrar una oferta temática de esta naturaleza para reemplazar el viejo zoológico?

De seguro llevaría algo de esfuerzo, creatividad, dirección artística, planificación y coordinación de recursos. Nada tan difícil si se lo compara con la dura vida de los animales salvajes en cautiverio, ¿no le parece?

Lic. Claudio M. Pizzi

Director

www.dorbaires.com

La estupidez organizacional: El management basado en el borreguismo.

Un aporte a las organizaciones Sustentables a nuestro juicio, es el que hace Isabel Soria del Río describiendo lo que se conoce como la estupidez organizacional.

Sobre ello se describen 5 leyes de la estupidez funcional que a continuación se describirán.

  






A medida que me hago mayor y voy trabajando más y más, no deja de sorprenderme el como en una sociedad inundada de personas altamente cualificadas y deempresas que pueden permitirse contratar personas tan bien preparadas, la empresa esta plagado de borregos que ejecutan decisiones cuando menos estúpidas e incomprensibles y lo peor, que las aceptan y las ejecutan sin rechistar ….

Nada en el mundo es más peligroso que la ignorancia sincera y la estupidez concienzuda.  - Martin Luter King

Por suerte, en medio de mis cavilaciones, me he “tropezado” con un magnífico artículo científico titulado: “A Stupidity-Based Theory of Organizations” (Una teoría basada en la estupidez de Organizacional), escrito por Mats Alvesson, profesor de la School of Economics and Management (Lund University, Suecia), y por Andre Spicer, profesor de comportamiento organizacional en la Cass Business School (City University of London)

En el artículo los autores desarrollan un concepto súper interesante denominado: La Teoría de la Estupidez Funcional.

¿Qué es la estupidez funcional?

La estupidez funcional es una forma de gestión promovida por las organizaciones que consiste en eliminar la reflexión crítica de los trabajadores. Consiste en hacer que los trabajadores se centren en sus tareas con cierto entusiasmo y no se cuestionen ni reflexionen sobre nada más allá.

Para los autores la estupidez funcional surge de la interacción entre:

• La falta de voluntad y
• La incapacidad para comprometerse con la reflexividad , es decir, un cierre parcial de la mente, la congelación del esfuerzo intelectual, un enfoque reducido, y la ausencia de solicitudes de justificación.

¿Es beneficiosa para las empresas la Estupidez Funcional?

La falta de crítica interna aumenta la productividad a corto plazo

Curiosamente esta forma de gestión permite que las empresas (al menos a corto plazo) funcionen mejor y sean más operativas. Parece ser , según los autores del estudio, que las empresas podrían estar fomentando este tipo de “Stupidity Management” que a corto plazo parece ser muy productivo. El obrar de esta manera permite, a quien ejerce el poder, no detenerse en dar explicaciones y suele conseguir que las compañías funcionen en su día a día.

En el artículo los autores argumentan de forma extendida cómo la estupidez funcional no solo coexiste con la buena praxis organizacional, sino que es capaz de presentar beneficios, a corto plazo, tanto para las organizaciones como para los individuos.

Por supuesto, esta forma de gestión eficiente a corto plazo, es muy perjudicial a medio y largo plazo.

Los autores la califican de aberrante, ya que las empresas que aplican esta forma de gestión están jugando con un arma de doble filo: al hacer que los trabajadores se concentren solamente en sus respectivas tareas corren el riesgo de que estos profesionales no identifiquen los problemas internos de la compañía o, que pese a conocerlos, los trabajadores no se impliquen en corregirlos, pues no los sienten como propios.

La Estupidez Funcional, según Alvesson y Spicer, se ejerce en las empresas basándose, entre otras cosas, en la economía de persuasión, lo que implica manipulación, control y bloqueo de la comunicación, ejercicios de poder, gestión desde la estupidez, autolimitación de la reflexión y un largo etcétera.

Los autores explican que los líderes de las empresas no quieren que los trabajadores piensen demasiado profunda y críticamente acerca de las cosas, porque esto lleva su tiempo, puede crear conflictos, amenazar a las jerarquías establecidas y, a menudo, conducir a puntos de vista divergentes. Todoesto es visto como muy ineficiente en el corto plazo. Así que para que el trabajo se haga bien y para que dejen de sacudir las estructuras de poder, bloquean la acción comunicativa.

Como los propios autores reconocen, con esta forma de gestión se produce una peligrosa paradoja, pues la reflexión crítica es fundamental para superar y prevenir las crisis. La no reflexión y la exclusión de esa práctica tan saludable, que fomentan unas relaciones sin fricciones y proporciona un sentimiento de confianza y seguridad incierto, mata a la larga el conocimiento, la creatividad y proporciona estrechez de miras, pero como consigue resultados a corto….. pues no se plantean nada más allá.

Lo interesante de contratar “estúpidos funcionales”

Con respecto a el interés de contratar o fomentar “estúpidos” en las organizaciones, es interesante lo que dice Ovidio Peñalver, socio director de Isavia y autor del libro: Emociones Colectivas. Peñalver asegura que hay un tipo de estúpidos que pueden ser mantenidos en cualquier organización si en el fondo no se desea que cambie nada en ella, pues "su presencia te asegura que nada va a variar".

Un profesional con talento puede ser molesto. Generacambios, pide más, propone ideas… Cuando alguien no es precisamente brillante, lo cierto es que no molesta. No tiene iniciativa, ni buenas ideas. Estos profesionales son buenos mantenedores y en este sentido pueden jugar un papel útil en una organización”.

Para concluir:

Pues visto lo anterior, me puedo explicar mejor el porqué existe y se fomenta el borreguísmo en las organizaciones. Es triste, pero como por desgracia parece que a corto funciona, ¡pues todos alineaditos y a caminar…!

Como de estupidez hemos hablado y para concluir este artículo, me gustaría hacer referencia a un ensayo de Carlos M. Cipolla, profesor emérito de Historia Económica en Berkeley, sobre Las Leyes Básicas de la Estupidez Humana.

El autor nos cita Cinco Leyes de la Estupidez, que son simplemente geniales:

• 1ª Ley. Siempre subestimamos el número de gente estúpida.a) personas que habíamos pensado que eran racionales e inteligentes, repentinamente resultan ser estúpidas sin lugar a dudas.
  b) todos los días nos vemos afectados en cualquier cosa que hagamos por gente estúpida quienes invariablemente se aparecen en los lugares menos apropiados.
• 2ª Ley. La probabilidad de que una persona sea estúpida es independiente de cualquier otra característica de la persona.
• 3ª Ley. “La Ley de Oro”. 
  Una persona estúpida es alguien que ocasiona daño a otra persona, o a un grupo de personas, sin conseguir ventajas para ella misma, o aún resultando dañada.
• 4ª Ley. La gente no estúpida siempre subestima el poder de causar daño de la gente estúpida. 
  Constantemente se les olvida que en cualquier momento, y bajo cualquier circunstancia, el asociarse con gente estúpida invariablemente constituye un error costoso.
• 5ª Ley. Una persona estúpida es la persona más peligrosa que puede existir.Es de conocimiento común que la gente inteligente, sin importar lo hostiles que puedan ser, son predecibles, mientras que las personas estúpidas no lo son.

Información recopilada por Isabel Soria del Río para el blog de Inspiring Benefits. Déjanos tus comentarios al final del post o en nuestros perfiles de Facebook, Twitter o LinkedIn.

Fuente: Inspiring Benefits 

http://manuelgross.bligoo.com/20141223-la-estupidez-organizacional-el-management-basado-en-el-borreguismo

Imagen 1: Manipulation 

Imagen 2: Gente borrega 

Leadership and Ethics in sustainable organizations

If organizations possess an ethics code, would make sense developing organizational leaders?

Leadership development in organizations has been and will no doubt controversial.

There are many theories that say that a leader is born, but also done. If this theory is correct, then we should distinguish two types of constructions. Build a leader would be one thing, and build leadership would be another.

Building leadership may require some unorthodox ingredients such as political marketing strategies.

The political marketing is not just a tool used to compete for public office, is also an element used in organizations by executives and managers.

The political marketing is the set of marketing research techniques, planning, management and communication that are used in the design and implementation of strategic and tactical throughout political campaign activities, be it electoral or institutional diffusion. Definition from Wikipedia

Marketing designed to influence consumers about political issues, particular candidates for public office, or public issues. Although political marketing uses many of the same techniques that other forms of marketing do, it is actually used to promote a concept or an idea, rather than a specific product or service, and to motivate people to vote for that idea. Barron’s marketing dictionary.

Building leadership is very different from building a leader.

A leader is = code of ethics (1) set of values (2) ability to influence (3) + transformation capacity (4).

A positive leader is = 1 +2 +3 +4 + clear vision oriented to common good.

Who moves away from this definition, it should not be considered as a leader because:

what is a leader without a code of ethics or a body of values? Is only the referent of a group (circumstantial reference accessions generated through its ability to influence) A manipulator, not a leader.

We could say then that building leadership undoubtedly needs communication as a tool for dissemination and as an element to convince groups.

If we follow this theory, once built the leadership, we can obtain an artificial leader. So, leader should be the representation of all the elements mentioned on the slide, finally, this is the result of the actions taken.

This is a building process where ethics simply does not exist. However, leadership is defined as a set of skills that an individual has to influence the lifestyle of people. Linked with a working group is defined as the ability of an individual to manage, motivate, develop a group.

When we link the leadership concept to the organizational aspect, we say that leadership is linked to a business purpose and the exercise of a management activity.

Leadership is one , ie , that there are not several leaders, definition does not change, only change the leadership style, the influence to others , which is closely linked to personal characteristics of each individual, which in turn is related to the training and learning.

When we talk about organizational leaders, we are talking about building their characteristics, values, principles and rules necessaries to develop this role. It is said that an "organizational leader" can be built on base the necessary highlighting qualities.

In his book “The Paradox," James Hunter talks about the values and characteristics. Kindnesses, love, patience,good treatment, are virtues that “a simple person would find in the other."

The example here is important as a way to dial a difference among leaders and the path and phases used to build them.

These values, principles and characteristics can be part of defects that should be solved on the person, the candidate to leader.

If the answer to the organizational problems were building good values -based leadership, fairness and respect, the declaration and operation of an ethics code itself would eliminate the need for leaders.

As mentioned early, there is a difference between managers and leaders. Bosses have authority by charges and ranges. Leaders have the authority provided by people, i.e., represent and stimulate a group based on the characteristics of that group. Group members wish be represented by them.

What is an ethics code?

Ethics relates to the moral, and the moral to the set of behaviors that represent what is good or bad, allowed and not allowed for a society. Therefore, an ethical code represents conducts, patterns of behavior that should lead people within the organization. This code applies to all members without exception.

The attributes of any boss could be able to join to a leader's values and capabilities through the ethic codes. Both roles could be merged into one.

A chief would only be required to maintain the kind of social behavior framed the ethic codes.

So why do we need leaders if we can solve business issues by defining what is right and what is wrong. Why organizations need characters as Gandhi if everyone in the company would have to act as the Mahatma?

Let me think an answer

A transactional leader is recognized by the members of his team because it provides the elements and resources considered valid for them. In short, this is a transaction in which one (the leader) generates positive behaviors for others (followers) with the hope that these others give more of them and fulfill the task in return. Under a traditional business or company, this is possible and expected.

Transformational leadership operates on the scale of values, attitudes and beliefs of followers (with the objective of optimizing behaviors and generate new leaders). So then this kind of leaders, disagrees with established parameters, and sets up alternative proposals for change.

This kind of leader use the charisma to excite and convince their followers, and even takes personal risks in the task.

Ethics code shows us the way about what is and is not correct in the organization or even in the life, but you cannot dispense with leaders if it is to lead people to give the plus, do more than you usually do.

Political marketing is as an analgesic, quiet the pain but eventually the symptoms appear and the image of the leaders artificially constructed could collapse dramatically.

The charisma, the ability to influence, it's a capability despised or feared in organizations, is the driving force of change, is the power necessary to get the change through the leaders.

Ethics code regulates the behaviors of all company members, but cannot by itself generate increased productivity, inventiveness, creativity they need sustainable organizations.

Love and respect for employees is not generated from a code of ethics. Love and respect for employees, by it, is not sufficient to change the inertia of things in the organization. It takes the courage and spirit of transformational leadership to do it.

If roughly the leader represents the sum of values, exemplary attitude and charisma, we can say that the code of ethics would help solve one aspect of leadership (what is and is not allowed in the organization) but not its genesis.

Ethic codes guides the transformational leadership which nourish sustainable organizations to achieve immortality.

From the moment we accept that people are not a part of the production process, but beings with flaws and virtues, personal projects, values, beliefs and unexplored capabilities, whether or not playing a work role, we accept being part of the world of complexity.

In this sense, we must stop being conventional leaders to become "leaders of sustainability", to do this, we need to prepare not only in the realm of the technical, but also the mental and spiritual.

From the book "Sustainable Personal - Caring for human assets" page 221 - From Davinci Project Series - Editorial Buyatti - Argentina.

Lic. Claudio M. Pizzi

Director

www.dorbaires.com