Tendencias RRHH en 2016: los knowmads y la inteligencia colectiva

A día de hoy ya nada es predecible y ahora el futuro son las relaciones que fomenten conocimiento y ayuden a gestionar el talento. Es por esto que, desde la ubicación del empleado en el centro, comienzan a surgir cambios en el comportamiento dentro de las empresas: generación de espacios de confianza, construir comunidades colaborativas y trabajar en nuevas líneas de dirección ejecutiva con el fin de crear empresas innovadoras, ágiles y atractivas para el talento. 

Ante esta situación la reinvención de las prácticas comunicativas de recursos humanos como la gestión del talento (selección y fidelización del talento), employer branding, inteligencia colectiva y análisis de resultados es necesaria en la futura gestión de RRHH. Es por ello que a continuación pasamos a describir las tendencias que nos esperarán en 2016:

1. Outsourcing y reclutamiento

El outsourcing es una nueva manera de proceso de reclutamiento entre empresas. Se considera outsourcing al proceso de subcontratación, o lo que es lo mismo. contratación que realiza una empresa para que otra lleve a cabo tareas que a priori serían de la primera.

Pero además de esto, los procesos de reclutamiento y selección de candidatos darán paso a una gestión del talento más personalizada con el fin de cubrir puestos cada vez más especializados. Para ello ahora los reclutadores podrán comprobar si el candidato realmente es apto para ese puesto gracias a la información que obtiene de los aspirantes, seleccionando al candidato más idóneo para ese puesto en concreto.

El futuro será dinamizar los procesos de selección con buenas prácticas, ofreciéndole retos puntuables a base de mecánicas que se pueden adaptar a lo que se esté buscando en cada momento.  Esta puntuación quedaría reflejada en un ranking online cuyos 10 clasificados (o tantos como determine la compañía) serían los seleccionados para acudir a una entrevista personal.

Por otro lado, la creación de la marca personal en  RRSS se convertirá en el pilar básico de la búsqueda de empleo, dejando atrás los tradicionales CVs. Hay que armar el currículum social.

2. La innovación como retención de los knowmads

Las empresas innovadoras presentan una cultura distintiva y aplican las mejores prácticas de Gestión de Personas para construir una ventaja competitiva clave para impulsar su crecimiento y desarrollo.

El futuro de los RRHH data por la fidelización del talento, los llamados knowmads o aquellos que cambian de trabajo continuamente, por lo que invertir en estas buenas prácticas es necesario y sobre todo en ocasiones en las que la adaptación al cambio laboral puede ser compleja.

De esta forma el hecho de realizar estas acciones innovadoras, sobre todo mecánicas como ranking y niveles, fomentan la motivación, el conocimiento y compromiso hacia la compañía mejorando el estado de bienestar del trabajador y con ello fortalece el talento y compromiso de éste. Ya ningún trabajador buscará irse.

3. Inteligencia colectiva, nueva forma de management

El profesional de recursos humanos debe asegurar que la cultura corporativa esté al servicio de  la inteligencia colectiva, o la capacidad de generar soluciones de negocio conectando el conocimiento y el talento organizativo. Crea equipos donde se respete el talento del resto, donde se potencie la innovación; en definitiva, donde cada empleado sea un nuevo líder, transmitiendo en su equipo un significativo sentido de propósito y participación.

Así, confía en la potencia de las personas y dótalas de espacios de libertad donde puedan ser ellas mismas y cumplir su trabajo, contemplando la posibilidad de error y con ello el desempeño de éste. Premiales si hace falta.

Por lo general, esta innovación y creatividad transforma los procesos organizativos creando un ambiente idóneo para el crecimiento personal y desarrollo profesional del equipo donde el feedback constante tendrá mucho que decir. Para ello es necesario darle otro valor al management, distinguiendo entre líder y jefe

4. Redes sociales como nuevo motor de los RRHH: employer branding

Si ha habido una tecnología de gran impacto en las prácticas y procesos de gestión de personas esta ha sido sin duda las redes sociales. De hecho, aquellas empresas que están potenciando la dimensión social (el hecho de escuchar y ser escuchados) a sus prácticas, políticas y procesos están derivando ventajas competitivas decisivas para el desarrollo y evolución de la compañía pues permite conectar y contactar con muchos profesionales que de otra manera sería más complicado.

Así, la amplia cobertura que permite el uso de redes sociales internas en organizaciones ayuda a fomentar el employer branding. Fidelización del talento y a su vez, mejorar la imagen de la marca gracias a lo que se transmite de nosotros por ésta, pudiendo captar también talento pues al candidato le atrae trabajar en esa empresa. Es el caso de Woost Ambassadors.

5. Análisis y diagnóstico de las prácticas comunicativas

Pero nada podría ser efectivo si no medimos y analizamos nuestros resultados con el fin de desarrollar una acción que vaya acorde con las necesidades del equipo y los objetivos estratégicos de la empresa, es decir, un modelo de madurez de recursos humanos, útil para sustentar iniciativas e innovaciones orientadas a la mejora de Gestión de Personas.

Pero además de esto, la inclusión del Big Data en la gestión del talento será un “must” importante en los departamentos de Recursos Humanos, priorizando la objetividad (en base a los puntos obtenidos durante su proceso de reclutamiento) a la subjetividad.

FUENTE:http://www.wonnova.com/blog/tendencias-rrhh-en-2016-los-knowmads-y-la-inteligencia-colectiva-201601

El equipo dorbaires

www.dorbaires.com

¿Qué es lo más importante en la empresa? Las personas, empezando por los empleados

La crisis actual debe servir para aprender de errores y desenfoques empresariales; también para repensar qué es lo más importante para un buen liderazgo empresarial. ¿Diríamos que lo más importe es obtener beneficios? ¿O, tal vez, es más importante el producto y la satisfacción del cliente? Es evidente que, sin beneficios, ninguna empresa puede tener continuidad por mucho tiempo, pero más importante aún es tener un producto competitivo y lograr que los clientes queden satisfechos. Sin esto, no hay beneficio duradero. Bill George, que fue CEO y después presidente del Consejo de Administración de Medtronic, una conocida y rentable empresa de alta tecnología médica, afirmaba: “el objetivo de cualquier empresa radica en una cosa: el servicio de nuestros clientes… La capacidad de una empresa para sobrevivir y prosperar es directamente proporcional a lo bien que sirve a sus clientes.” (Discurso en la aceptación del premio de la Academy of Management al mejor ejecutivo del año en 2001). De acuerdo, pero ¿quién es el artífice de este servicio? Sin duda, quienes trabajan en la empresa, en sus diversos niveles; y, de otra manera, también quienes aportan capital y el entero entorno social que permite el éxito de la empresa. En definitiva, lo más importante de la empresa deben ser las personas, empezando por los trabajadores que aportan, no algo externo a ellos mismos, sino su actividad personal.

Dar a los trabajadores  un trato adecuado es, en primer lugar, una exigencia ética, pero tiene también repercusiones en la buena marcha de la empresa. Un trato adecuado exige reconocer que se lidera a seres conscientes y libres, y eso exige veracidad y una participación adecuada a cada situación.  Coincido con Isidro Fainé, presidente de Caixabank, quien afirmaba: “liderar es una cuestión de confianza, de libertad, de vivir en la verdad”. Y añadía:  “Lo importante es tener un proyecto y hacer partícipes del mismo a tus colaboradores, que tienen todo el derecho del mundo a saber para qué trabajan, no constreñirles”. Respondiendo a una pregunta sobre quién es el más importante en una empresa, el empleado, el accionista, el proveedor, el cliente, la respuesta de Fainé fue ésta: “por supuesto, lo más importante es el empleado, si éste está motivado, trabaja a gusto, hará las cosas bien y el cliente será bien atendido y, a su vez, estará satisfecho y, en consecuencia, se conseguirán los objetivos y, por lo tanto, los accionistas recibirán su compensación, lo mismo que los proveedores sirviendo a una empresa sostenible”.

Si es así, la vieja polémica de si hay que orientar la dirección de empresas a maximizar el valor del accionista o el de todos los grupos involucrados en la empresa, llamados también grupos de interés (stakeholders) queda resuelta al mirar al largo plazo.  George mira en primer lugar al cliente y Fainé a los empleados, pero enseguida focaliza la atención en los clientes. Ambos coinciden, sin embargo, que el cuidado de los clientes, a largo plazo, mejora el valor para el accionista.

No se debe confundir urgencia e importancia. En algunos directivos, los problemas urgentes de deuda y financiación pueden hacer perder de vista lo realmente importante a largo plazo: cuidar a los empleados y contar con ellos y, a través de ellos, cuidar también a los clientes. Creo que es una clave siempre oportuna, pero especialmente ahora, para salir de la crisis.

 FUENTE: http://blog.iese.edu/eticaempresarial/2012/11/06/que-es-lo-mas-importante-en-la-empresa-las-personas-empezando-por-los-empleados/

¿Puede un robot robarle el puesto?

Bares, restaurantes y hasta un hotel en Japón. Poco a poco, va extendiéndose (y con éxito) la presencia de robots cara al público.

Peter Campbell Financial Times

Actualizado: 22/11/2015 23:25 horas

Según el Banco de Inglaterra, dos tercios de los puestos de trabajo podrían ser sustituidos por máquinas en los próximos veinte años. Pero no todos los empleos tienen las mismas probabilidades de desaparecer.

Andy Haldane, economista jefe del Banco de Inglaterra, advierte de que quince millones de puestos de trabajo podrían ser reemplazados por robots, sólo en Reino Unido. En un acto organizado por el TUC, la organización "paraguas" de los sindicatos británicos, resaltó que "las máquinas son ya capaces de pensar, no sólo de actuar". Y añadió: "Las cantidad de habilidades humanas que las máquinas pueden reproducir a bajo coste se está multiplicando".

¿Qué puestos corren un mayor riesgo de desaparecer? "Claramente los trabajos peor remunerados encabezan el ránking", responde Sarbjit Nahal, de Bank of America Merrill Lynch. Esta entidad calcula que los empleados británicos con un salario inferior a 30.000 libras brutas anuales tienen cinco veces más probabilidades de ser reemplazados por inteligencia artificial en los próximos 20 años que aquellos que perciben más de 100.000 libras al año.

Nahal se refiere asimismo a tareas concretas, como el transporte y la gastronomía, que podrían desaparecer a medida que se impongan la automatización, los trenes sin conductor o los coches autónomos, entre otros avances tecnológicos.

Cuestión de estadística

En total, el Banco de Inglaterra estima que un tercio de los trabajadores británicos tiene más de un 66% de probabilidades de ser sustituidos por una máquina. Aquí se incluyen no sólo empleos de baja cualificación. La profesión de contable es una de las más amenazadas por la llegada de los robots, con una probabilidad de desaparecer del 95%.

El inversor Marc Andreessen imagina un mundo donde existirán dos tipos de empleados: los que tienen robots y los que trabajan para éstos.

Por otra parte, todo aquél que trabaje en la industria del ocio tiene, a priori, un mayor riesgo de ver desaparecer su empleo. Un reciente estudio realizado por el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) concluía que los robots atendiendo un bar resultaban más eficientes y menos imparciales que las personas.

El inversor Marc Andreessen imagina un mundo donde existirán dos tipos de empleados: los que tienen robots y los que trabajan para éstos.

¿Hay alguna profesión a salvo? Todo trabajo que requiera creatividad o raciocinio es, por supuesto, más difícil de sustituir. "Nadie, al menos a corto plazo, elegiría un robot para que le cortara el pelo", indicó Haldane en su ponencia. "Tampoco escogerán un robot para cuidar de sus hijos o de sus mayores".

Un estudio de Oxford, elaborado a partir del citado análisis del Banco de Inglaterra, sitúa profesiones como los terapeutas, los sanitarios y los trabajadores sociales como las que menos probabilidad tienen de desaparecer. Los trabajos especializados, incluyendo aquí a cirujanos o bomberos, ocupan también la parte baja del ránking. Del mismo modo, los granjeros, los entrenadores físicos y los clérigos tienen menos de un 0,01% de probabilidad de ser reemplazados por máquinas. "Son tareas donde el cara a cara es clave", explica Nahal.

Puestos de nueva creación

Uno de los grandes debates es por qué, pese al incremento de la automatización, aumenta el número de puestos de trabajo. Una de las razones que apunta el Banco de Inglaterra tiene que ver con el manejo y mantenimiento de esas máquinas. La entidad estima, que en los últimos años se han creado hasta 10 millones de empleos gracias a la automatización de las distintas industrias, y que para 2020 se crearán otros 3,5 millones de puestos. En los próximos años "veremos una mayor demanda de software", que generará a su vez una mayor demanda de ingenieros cualificados, vaticina Nahal.

A medida que la tecnología representa un papel más relevante aumenta la necesidad de contar con profesionales con conocimientos técnicos. Y esto pasa por replantear los actuales sistemas educativos.

¿Crearán las máquinas más empleo del que destruirán?

Es pronto para determinar el impacto que tendrán los robots en el empleo. Una de las investigaciones más completas es la de dos académicos del MIT, Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee que, amparándose en las cifras de productividad y de empleo en EEUU de los últimos años, argumentan que la relación directa entre tecnología y población activa se rompió en el año 2000, y que la distancia entre estos parámetros está aumentando. Asimismo, parece contrastado que la robótica está provocando una polarización: se crean puestos trabajo cualificados y remunerados por encima de la media, al tiempo que aumenta el personal de baja cualificación. Si nos fijamos en lo ocurrido tras la Revolución Industrial, parece previsible que tras un primer periodo de ajustes, la proliferación de los robots generará el nacimiento de nuevas profesiones. (Por Elena Arrieta)

FUENTE: http://www.expansion.com/economia- digital/innovacion/2015/11/22/564f2257e2704e192e8b4607.html?utm_content=buffer7c72a&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

La empresa Z.

Por Alfonso Mazariegos. 

Personas Humanas. 

Se define unaempresazombie como aquella cuya actividad empresarial ha decaído tanto, que ya no tiene dinero líquido suficiente para cerrar y solventar sus obligaciones, debiendo recurrir a la ayuda estatal y/o a una cadena sinfín de préstamos bancarios.

Cada vez son más, en la situación económica actual, lasempresas que se categorizan como empresas zombies.

Desde un punto de vista de empresarial, una empresa zombie es aquella que genera el dinero justo para seguir activa o lo obtiene mediante préstamos, pero que se encuentra en una situación de declive y no tiene capacidad financiera para acometer su cierre y las obligaciones que derivan del mismo.

Sin llegar a ese dramático extremo, existen muchas más empresas cuya cultura de empresa sigue la guía de estilo de  Zombieland, lo que ha propiciado que se encuentren infestadas de empleados zombies.

Existen distintos estados de infección dentro de un empresa, pero es necesario en primer lugar analizar el comportamiento de los empleados zombies. 

1. Ciegos, un empleado zombie ha perdido la práctica totalidad del sentido de la vista. Los empleados zombie no son capaz de ver los cambios que se están produciendo a su alrededor, principalmente en el exterior y que afectan directamente a la empresa o a sus clientes.

2. Voraces, normalmente el empleado zombie necesita devorar empleados vivos que se encuentran a su alrededor. Al ser atacado por un empleado zombie, un empleado vivo corre el riesgo de convertirse en empleado zombie o morir devorado. En muchos casos, los empleados vivos si se sienten en peligro prefieren huir a enfrentarse con los empleados zombies.

En estos casos suele ser tremendamente dañino un responsable zombie, puede convertir a todo su equipo en un equipo zombie, propiciando además la huida del talento de la organización.

3. Básicos, el empleado zombie ha asimilado la cultura de empresa y las instrucciones de trabajo básicas para ser mínimamente funcional dentro de la organización. Carece de pensamiento propio, visión crítica de la organización o cualquier indicio de pensamiento creativo.

Los empleados zombies son los que manifiestan indicando que algo se ha estado haciendo de la misma manera durante años y a ellos les ha ido bien.

4. Resistencia al cambio, el empleado zombie por todo lo visto anteriormente es resistente al cambio, prima en él instinto de zombie de la organización sobre cualquier aspecto externo que implique un ajuste en su conducta o comportamiento.

Los empleados zombies suelen ser los responsables del fracaso de los cambios importantes dentro de la organización.

5. Manadas de zombies, cuando el volumen de empleados zombies es muy alto dentro de la organización se forman manadas de zombies. Es muy habitual verlos en reuniones en las que todos están diciendo lo mismo o bien atacando al empleado vivo que asiste a la reunión.

Los empleados zombies son los que más fácilmente caen en el pensamiento único dentro de la organización.

Cuando un empleado llega al estado de zombie, la curación es prácticamente imposible.

Es necesario estar siempre atento a los distintos síntomas, puesto que cuanto antes se detecte, antes se podrán tomar las medidas preventivas para sanar al empleado en su fase inicial de la infección.

En caso de que se considere irreversible cuanto antes se procede a  eliminarlos de la organización cuanto se evitará el efecto contagio, impidiendo así que se inicie una epidemia dentro de la organización.

Publicado por Alfonso Mazariegos a las 22:46

domingo, 7 de abril de 2013

Licencia:

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Fuente: Personas Humanas

   http://manuelgross.bligoo.com/20130419-las-empresas-zombies-y-5-caracteristicas-de-los-empleados-zombies

Imagen: Zombie company  

Colegas tóxicos: identifícalos y actúa con cabeza fría.

Colegas tóxicos: identifícalos y actúa con cabeza fría.

Convivir con diferentes tipos de personas es una ley natural. Habrá algunas con las que hagamos empatía y otras con las que no, sin embargo, en el terreno laboral puede no ser tan simple coincidir con los elementos del equipo de trabajo.

La clave está en controlar las emociones. No todas serán se nuestro agrado, incluso algunas pueden obstaculizar nuestro desempeño, sin embargo, podemos obtener más cosas positivas si nos enfocamos en aceptar que son parte de la vida laboral.

De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial a más de 1500 profesionistas, el ambiente laboral es uno de los factores más importantes para lograr el bienestar en el trabajo; por ello cuando esta parte de nuestra vida profesional es problemática, sus efectos pueden ir más lejos de la oficina y afectar nuestra vida personal.

Los expertos de OCC te presentan 6 recomendaciones para lidiar con colegas difíciles e impedir que sus acciones impacten tu desempeño.

1. Identifica su naturaleza

Antes de enfrentar a un compañero de trabajo tóxico es necesario entender cuáles son sus comportamientos y qué busca lograr con ellos. Los ejemplos más comunes son:

-El protagonista: Una persona que se adueña de las conversaciones en juntas y reuniones, impone sus puntos de vista y critica los de los demás. Tiene un alto sentido de competencia y no tiene escrúpulos para actuar con alevosía para lograr sus objetivos.

-El informal: Es un clásico de oficina y su principal característica es que no respeta tiempos de entrega, no atiende solicitudes con oportunidad, no llega a tiempo a las reuniones de trabajo, etc.

-El chismoso: Todos hemos conocido a un compañero de trabajo cuya principal actividad parece ser difundir información sobre otras personas. En ocasiones actúa como ‘espía oficial’ de tu jefe o supervisor y gusta de informar detalles irrelevantes o información que perjudica a otros.

-El descalificador: Es el típico colega que parece nunca estar de acuerdo con tus propuestas o ideas. Se dedicará a descalificarte en privado o en público.

-El flojo: Uno de los peores compañeros de trabajo es aquel o aquella que simplemente no realiza sus actividades o las hace de manera deficiente.  Las consecuencias, por supuesto repercuten en el trabajo de todo el equipo.

-El manipulador: Uno de los más astutos y nocivos. La mayoría tiene una excelente relación con su jefe o Recursos Humanos y además posee alguna de las características anteriores.

Es importante saber que la mayoría de estas actitudes están vinculadas con personas que en su interior tienen baja autoestima y mucha inseguridad. Utilizan estos comportamientos para hacer miserable la vida de otros y sentirse menos insatisfechos consigo mismos.

2. Analiza si el problema es contigo

Un punto clave para neutralizar el efecto que nos produce un colega nocivo es identificar si la agresión es sólo contra nosotros o es un comportamiento regular con otros miembros del equipo.

Cuando se trata del segundo escenario, es más fácil abordar el conflicto, porque sin duda existirán otros compañeros que compartan su molestia y puedan tomar cartas en el asunto de manera colectiva, comentando el problema con tu jefe directo, por ejemplo.

Pero si la agresión es personal, tendrás que enfocarte en analizar qué sucede, cómo te afecta y cómo responder con inteligencia a las agresiones.

3. Neutraliza tus emociones

Tal vez es esta la parte más difícil del proceso. Es normal sentirse agredido cuando un compañero de trabajo tiene un comportamiento grosero o hiriente, sin embargo, la clave para poder responder a la situación es proteger tu autoestima y no permitir que esa persona te haga perder el control de tus emociones.

Para fortalecerte piensa en las cualidades que te hacen un buen empleado; recuerda la retroalimentación positiva que te ha dado tu jefe y los buenos resultados que has obtenido. 

Entonces prepárate para actuar. Recuerda: para detener a una persona que te hostiga debes tomar cartas en el asunto.

4. No lo dejes pasar

Un par de actitudes hostiles son suficientes para actuar. Mientras más esperes para poner un alto a un colega fastidioso más trabajo te costará dominar la situación. Cuando permitimos que una persona nos moleste durante un periodo largo de tiempo, el enojo y la frustración se acumulan, y esta persona gana terreno sobre nuestro estado de ánimo. No actuar es como decirle a esa persona que es correcto que nos trate de ese modo.

Puede ser que la primera vez que alguien te hizo sentir agredido o incómodo con su actitud te ‘paralices’ pero es importante analizarlo de inmediato y actuar. Cuando un colega llega demasiado lejos con su acoso puedes estar siendo víctima de Mobbing.

5. Evita quejarte con los demás

En lugar de hacer de tu problema una bola de nieve compartiendo con cada compañero lo mucho que te enoja la actitud del “sujeto tóxico” lo ideal es afrontarlo en persona y de manera directa.

Comentar con otros lo sucedido te puede hace parecer una persona quejosa y problemática. Piénsalo ¿los demás pueden resolver tu situación? ¿Sirve de algo que le cuentes a toda la oficina de las malas actitudes de tu compañero(a)?

Si hablar directamente no resuelve el conflicto, la persona apropiada para comentarlo es tu jefe inmediato, con total confidencialidad y sólo si las actitudes de tu compañero o compañera afectan directamente en trabajo.

6. Cuidado con el contrataque

Reaccionar de manera agresiva ante una conducta maliciosa es lo más común ¡y es lo que espera el agresor! Cuando respondemos con enojo alimentamos el poder de la otra persona, porque le hacemos ver todo el poder que tienen sus palabras y acciones para sacarnos de nuestras casillas.

Por el contrario, cuando tenemos la capacidad de responder la agresión con amabilidad y calma, el agresor se queda sin armas, porque no le permitimos tomar el control de la situación ni cedemos ante su provocación. Esta es una actitud que el acosador no se espera. ¡Sorpréndelo!

Manejar tus propias emociones y reacciones siempre es la forma más inteligente de controlar a un compañero fastidioso. Enfócate más en ti y menos en él o ella y observa los resultados.

¿Cuál es el tipo de colega que te molesta? ¿Qué has hecho al respecto?

Tomado de: http://www.altonivel.com.mx/36214-colegas-toxicos-identificalos-y-actua-con-cabeza-fria.html#.UwOHvjqFhjY.twitter

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José G. Quintero E.

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STRATEGIC HRM MODEL

Is your company prepared to answer these questions?

If your company cannot answer them, you need working on the HRM model (human resource management)

This model describes an ideal approach, in which the people involved are committed and work together effectively.

How implement this model: STEPS

PREPARATION: Attention must be paid to the involvement of management and the will and capacity of the organization to change. A team must be the responsible for creating the strategic human capital plan. Additional analyses can be carried out regarding current performance to support the following steps with data and facts.

ANALYSIS OF THE CURRENT AND FUTURE ORGANIZATIONAL PROFILE: If you want to develop the second step, you needs  information such as environment; policy; structure; working processes; culture; governance; management; human capital. We need identified those characteristics that are critical factors for success If skills or characteristics are missing from the set, a project to bring about change will be required.

KEY ISSUES FOR HRM

We need to weigh and cluster the critical success factors (the differences between the present and desired organizational profile) and transform them into the key indicators.

Elements = cultural change – human capital reduction – out sourcing and quality of leadership.

ORGANISATION OF HRM

The model requires different points to develop:

A	PROCESSES	Recruitment  and selection – training – compensation and benefits
B	ORGANISATION	Centralization vs. decentralization -  HR governance – management vs. HR responsibility - outsourcing
C	PEOPLE	Employees – management – HR professionals (the role of different actors in the execution of HRM)
D	TECHNOLOGY	Level of automation and the impact of a chosen service delivery model on IT

ACTION PLAN 

This plan not only keeps track of who will complete the different aspects and by when they need to be completed, but also looks at the commitment and willingness of management and HR professionals to priorities the actions required.

IMPLEMENTATION

Some additional details are worked out during this step., further results are achieved, and the plan is evaluated and possibly fine – tuned.

CONCLUSION

This model has high validity because it is based on common sense. However, its potential is not always fully utilized in practice. The application and value of the model depend strongly on the HRM director responsible for implementation and their relationship with management. The strength of the model is increased when the user adds hard data and measurable results to steps, such as expected growth numbers, actual formation, age analysis, diversity, retention and labor market trends.

It is very important to say that this and other model should be the orientation of the strategy of the organization. This objective can be achieved is that they are able to change their company into a sustainable business. This is the first change in mental model we have to do to implement it successfully.

Equipodorbaires

LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN DEBATE

Seleccionar personas no es una tarea sencilla. Requiere de un alto nivel de profesionalismo y fundamentalmente, “perspectiva”. A todo ello, para que la cosa salga bien, hay que sumarle una cuota de ética. El cocktail no es tan simple. Los métodos tradicionales de selección no aseguran eficiencia y efectividad a nivel resultados. Lamentablemente al igual que la educación, ha sido masificada para evitar “trabajo”. Parecería interesante abrir un debate serio sobre algunos aspectos del proceso. Aquí vemos algunos ejemplos y comentarios sobre la cantidad de páginas que debe llevar un CV, lo cual lleva a sacar ciertas conclusiones contrapuestas.

“Una hoja es suficiente.  No existen reglas que digan cuántas páginas debe tener un CV, sin embargo, muchos expertos recomiendan que éste no exceda de una página. Por más experiencia que tengas, un curriculum debe ser corto y conciso. Además, las personas que lo van a revisar suelen no tener mucho tiempo para pasar a una segunda o tercera página. http://www.erikatipoweb.com/kit/10-consejos-para-hacer-un-buen-cv/”

¿Si no existen “reglas”, entonces porque debe ser de 1 o dos páginas?, la respuesta es tiempo.

“Apóyate en la tecnología.  Las redes sociales se han convertido en una herramienta para las empresas que están interesadas en cazar talentos. Abre un perfil en la red Linkedin y sube tu CV con toda la información de tu bagaje profesional y académico.”

¿Si el tema es tiempo, porque resumir la información en el CV y amplificarla en linkedin?, ¿no se supone que la idea es leer menos? Cuando las personas se presentan a cubrir cargos públicos, el CV y los antencedentes que los postulantes deben llenar, exceden con amplitud las tradicionales dos hojas que se suele indicar para la actividad privada.

“ Sé escueta. El reclutador leerá antes una carta concisa y contundente, que no supere las 12 0 15 líneas, pero en la que cada una de las palabras sea importante. http://www.enfemenino.com/trabajo-empleo-dinero/consejos-para-buscar-trabajo-som709.html”

La carga de trabajo disminuye al hacer un CV de dos hojas, pero luego vuelve a aumentar si para encontrar información del postulante debe ingresar en la web y seguir buscando.

“En otro caso, el reclutador necesita sólo el resumen u observar la capacidad de síntesis y presentación del postulante. Por ello ciertas empresas de recursos humanos consideran que dos es el número máximo de páginas a presentar. En el caso peruano, la práctica de dos páginas parece no estar muy difundida y será necesario tener una estrategia de acuerdo al puesto o al reclutador.

 El puesto vacante puede determinar cuanta información enviar. Por ejemplo, para puestos de consultoría de proyectos, usualmente es necesario mostrar la mayoría de proyectos trabajados y la hoja de vida contiene más de dos páginas. Similarmente en otros ámbitos, como el académico donde el postulante puede contar con una serie de trabajos de investigación. Obviamente, si se restringe la presentación, deberá incluirse sólo los proyectos más relevantes. Una estrategia en este caso puede ser incluir un enlace a una página web o blog personal donde se muestre el currículum en más detalle. http://www.trabajarenlima.com/2011/04/cuantas-paginas-debe-tener-mi.html”

No todos los CV’s aplican a la misma búsqueda, por ello no tienen por qué ser iguales. Buscar un Director con 20 años de experiencia no es lo mismo que buscar un cadete con un año de antigüedad.

“ ¿Cuántas páginas debe tener mi CV? - En general, la mayoría de CV deben tener entre 1 y 2 páginas de extensión. Aunque todo depende del puesto al que aspiremos y el nivel de experiencia que tengamos. http://ensociedad.es/las-claves-de-un-buen-cv/”

Cuando se trabaja en selección de personal, la función primaria es “seleccionar”, por tal motivo, hay que trabajar. El problema del universo es atendible, pero el árbol no debe tapar el bosque.  En la actualidad, existen muchas postulaciones a diferentes posiciones fruto de la movilidad y el desempleo. De la misma manera que un CV de 1 o 2 páginas puede acortar su lectura, de igual modo esta simplificación puede profundizar la tendencia a “eliminar” con mayor facilidad al postulante.  El selector artesanal, busca información de detalle, observando cosas que puedan ser de importancia para que el fit sea el mejor posible.  La masificación de la búsqueda impide este procedimiento.

Es importante destacar que un CV altamente cargado de hojas no es buena prensa en “ciertos casos”, pero no es la simplificación de la búsqueda, la bandera que debe levantarse para aconsejarlo sino el criterio.  Un selector no debe ahorrar tiempo en la búsqueda porque su función es buscar y encontrar una solución, “no tan solo para la empresa, sino también para la persona que busca empleo”.

Hay elementos que no ayudan al propósito de buscar personal, y esto tiene que ver con el nivel de comunicación e información de las posiciones y fundamentalmente de los datos con los que el selector cuenta para realizar la búsqueda.

No nos dan las cuentas, 25 -18 = 7. Una carrera de las denominadas largas, insume de 5 a 7 años aproximadamente. Si se debe contar con 4 años de experiencia, esto implicaría que el postulante debería haber comenzado a trabajar en los últimos años de la carrera para poder lograr su primer empleo y luego ingresar al “área estratégica de una empresa”. Estrategia es lo que en general no se practica en las organizaciones, y es materia de post grados, por lo cual parecería ser muy difícil encontrar un perfil que cumpla con la base del requisito, si a eso le añadimos inglés avanzado y paquete office, no así cuando trepamos en la edad. Muchas veces las consultoras se encuentran ante estas situaciones en donde deben acceder a pedidos sin demasiados datos, o a publicar avisos de posiciones preestablecidas por las empresas sin un grado razonable de evaluación. Un selector no puede cambiar el organigrama o la administración de su cliente. Se encuentra obligado a adaptarse.

Jefe / Gerente, ¿da igual?, ¿son los mismos requisitos, el mismo señotrity, las mismas responsabilidades y la misma remuneración?

Muchas veces se colocan títulos rimbombantes y grandilocuentes para llamar la atención de postulantes. Me pregunto si estos niveles gerenciales tienen suficientes potestades para manejar decisiones, si se les da la autoridad para manejar presupuestos o invertir fondos, etc. Cuando observo que gerentes de sucursales de bancos por ejemplo, deben preguntar a un nivel superior si están autorizados o no a cubrir un cheque por encima de un determinado límite de crédito,…., me pregunto que nivel de responsabilidades, facultades y proyecciones tiene una posición que debe cubrirse si se solicita de manera indistinta un candidato para una " gerencia o una jefatura". ¿Acaso las decisiones en dicha empresa son del mismo tipo?, ¿existirá alguna definición sobre conceptos tales como delegación, toma de decisiones, tipo de decisiones programadas, no programadas, etc.?

Se valorará una fuerte orientación a resultados....

Que significa "fuerte orientación a resultados", ¿acaso el resultado es el primer objetivo del puesto?, se supone que el resultado es la síntesis de un proceso, no es el proceso en si mismo.
¿No sería mas conveniente que el aviso describa, con que tipo de organización se encontrará el candidato?, sería importante que el mismo sepa en que tipo de ambiente deberá trabajar (colaborativo o competitivo), cuales son los valores y principios de la compañía, etc.

En las organizaciones sustentables, no sería posible tratar la selección de personal de esta manera. El cuidado del capital humano es vital para toda empresa que desee perdurar en el tiempo. El diseño de puestos, la visión de cada puesto, la estrategia y sus trayectorias, el desarrollo de un plan son elementos centrales que deben ser acompañados de evaluaciones de puestos y de políticas claras. Una empresa tradicional se genera muchos inconvenientes al carecer de un adecuado plan estratégico. Al no tener en claro hacia donde debe ir, se le hace difícil poder establecer un adecuado sistema de selección de personal, y por lo tanto, la elección del candidato adecuado para una posición.

Como consejo, antes de iniciar una búsqueda laboral, o poner el acento en la cantidad de páginas que debería contener un CV, lo ideal sería contar con una buena arquitectura organizacional que permita "orientar" a las personas intervinientes sobre que buscar y fundamentalmente, para que. La selección de personal en las circunstancias anteriormente descriptas merece de un análisis, un debate profundo y muy profesional, no tan solo por una cuestión de costos. Hablamos de personas con sueños, ilusiones y necesidades, no de simples engranajes de una maquinaria generadora de productos y servicios.

El equipo dorbaires.-