LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN DEBATE

Seleccionar personas no es una tarea sencilla. Requiere de un alto nivel de profesionalismo y fundamentalmente, “perspectiva”. A todo ello, para que la cosa salga bien, hay que sumarle una cuota de ética. El cocktail no es tan simple. Los métodos tradicionales de selección no aseguran eficiencia y efectividad a nivel resultados. Lamentablemente al igual que la educación, ha sido masificada para evitar “trabajo”. Parecería interesante abrir un debate serio sobre algunos aspectos del proceso. Aquí vemos algunos ejemplos y comentarios sobre la cantidad de páginas que debe llevar un CV, lo cual lleva a sacar ciertas conclusiones contrapuestas.

“Una hoja es suficiente.  No existen reglas que digan cuántas páginas debe tener un CV, sin embargo, muchos expertos recomiendan que éste no exceda de una página. Por más experiencia que tengas, un curriculum debe ser corto y conciso. Además, las personas que lo van a revisar suelen no tener mucho tiempo para pasar a una segunda o tercera página. http://www.erikatipoweb.com/kit/10-consejos-para-hacer-un-buen-cv/”

¿Si no existen “reglas”, entonces porque debe ser de 1 o dos páginas?, la respuesta es tiempo.

“Apóyate en la tecnología.  Las redes sociales se han convertido en una herramienta para las empresas que están interesadas en cazar talentos. Abre un perfil en la red Linkedin y sube tu CV con toda la información de tu bagaje profesional y académico.”

¿Si el tema es tiempo, porque resumir la información en el CV y amplificarla en linkedin?, ¿no se supone que la idea es leer menos? Cuando las personas se presentan a cubrir cargos públicos, el CV y los antencedentes que los postulantes deben llenar, exceden con amplitud las tradicionales dos hojas que se suele indicar para la actividad privada.

“ Sé escueta. El reclutador leerá antes una carta concisa y contundente, que no supere las 12 0 15 líneas, pero en la que cada una de las palabras sea importante. http://www.enfemenino.com/trabajo-empleo-dinero/consejos-para-buscar-trabajo-som709.html”

La carga de trabajo disminuye al hacer un CV de dos hojas, pero luego vuelve a aumentar si para encontrar información del postulante debe ingresar en la web y seguir buscando.

“En otro caso, el reclutador necesita sólo el resumen u observar la capacidad de síntesis y presentación del postulante. Por ello ciertas empresas de recursos humanos consideran que dos es el número máximo de páginas a presentar. En el caso peruano, la práctica de dos páginas parece no estar muy difundida y será necesario tener una estrategia de acuerdo al puesto o al reclutador.

 El puesto vacante puede determinar cuanta información enviar. Por ejemplo, para puestos de consultoría de proyectos, usualmente es necesario mostrar la mayoría de proyectos trabajados y la hoja de vida contiene más de dos páginas. Similarmente en otros ámbitos, como el académico donde el postulante puede contar con una serie de trabajos de investigación. Obviamente, si se restringe la presentación, deberá incluirse sólo los proyectos más relevantes. Una estrategia en este caso puede ser incluir un enlace a una página web o blog personal donde se muestre el currículum en más detalle. http://www.trabajarenlima.com/2011/04/cuantas-paginas-debe-tener-mi.html”

No todos los CV’s aplican a la misma búsqueda, por ello no tienen por qué ser iguales. Buscar un Director con 20 años de experiencia no es lo mismo que buscar un cadete con un año de antigüedad.

“ ¿Cuántas páginas debe tener mi CV? - En general, la mayoría de CV deben tener entre 1 y 2 páginas de extensión. Aunque todo depende del puesto al que aspiremos y el nivel de experiencia que tengamos. http://ensociedad.es/las-claves-de-un-buen-cv/”

Cuando se trabaja en selección de personal, la función primaria es “seleccionar”, por tal motivo, hay que trabajar. El problema del universo es atendible, pero el árbol no debe tapar el bosque.  En la actualidad, existen muchas postulaciones a diferentes posiciones fruto de la movilidad y el desempleo. De la misma manera que un CV de 1 o 2 páginas puede acortar su lectura, de igual modo esta simplificación puede profundizar la tendencia a “eliminar” con mayor facilidad al postulante.  El selector artesanal, busca información de detalle, observando cosas que puedan ser de importancia para que el fit sea el mejor posible.  La masificación de la búsqueda impide este procedimiento.

Es importante destacar que un CV altamente cargado de hojas no es buena prensa en “ciertos casos”, pero no es la simplificación de la búsqueda, la bandera que debe levantarse para aconsejarlo sino el criterio.  Un selector no debe ahorrar tiempo en la búsqueda porque su función es buscar y encontrar una solución, “no tan solo para la empresa, sino también para la persona que busca empleo”.

Hay elementos que no ayudan al propósito de buscar personal, y esto tiene que ver con el nivel de comunicación e información de las posiciones y fundamentalmente de los datos con los que el selector cuenta para realizar la búsqueda.

No nos dan las cuentas, 25 -18 = 7. Una carrera de las denominadas largas, insume de 5 a 7 años aproximadamente. Si se debe contar con 4 años de experiencia, esto implicaría que el postulante debería haber comenzado a trabajar en los últimos años de la carrera para poder lograr su primer empleo y luego ingresar al “área estratégica de una empresa”. Estrategia es lo que en general no se practica en las organizaciones, y es materia de post grados, por lo cual parecería ser muy difícil encontrar un perfil que cumpla con la base del requisito, si a eso le añadimos inglés avanzado y paquete office, no así cuando trepamos en la edad. Muchas veces las consultoras se encuentran ante estas situaciones en donde deben acceder a pedidos sin demasiados datos, o a publicar avisos de posiciones preestablecidas por las empresas sin un grado razonable de evaluación. Un selector no puede cambiar el organigrama o la administración de su cliente. Se encuentra obligado a adaptarse.

Jefe / Gerente, ¿da igual?, ¿son los mismos requisitos, el mismo señotrity, las mismas responsabilidades y la misma remuneración?

Muchas veces se colocan títulos rimbombantes y grandilocuentes para llamar la atención de postulantes. Me pregunto si estos niveles gerenciales tienen suficientes potestades para manejar decisiones, si se les da la autoridad para manejar presupuestos o invertir fondos, etc. Cuando observo que gerentes de sucursales de bancos por ejemplo, deben preguntar a un nivel superior si están autorizados o no a cubrir un cheque por encima de un determinado límite de crédito,…., me pregunto que nivel de responsabilidades, facultades y proyecciones tiene una posición que debe cubrirse si se solicita de manera indistinta un candidato para una " gerencia o una jefatura". ¿Acaso las decisiones en dicha empresa son del mismo tipo?, ¿existirá alguna definición sobre conceptos tales como delegación, toma de decisiones, tipo de decisiones programadas, no programadas, etc.?

Se valorará una fuerte orientación a resultados....

Que significa "fuerte orientación a resultados", ¿acaso el resultado es el primer objetivo del puesto?, se supone que el resultado es la síntesis de un proceso, no es el proceso en si mismo.
¿No sería mas conveniente que el aviso describa, con que tipo de organización se encontrará el candidato?, sería importante que el mismo sepa en que tipo de ambiente deberá trabajar (colaborativo o competitivo), cuales son los valores y principios de la compañía, etc.

En las organizaciones sustentables, no sería posible tratar la selección de personal de esta manera. El cuidado del capital humano es vital para toda empresa que desee perdurar en el tiempo. El diseño de puestos, la visión de cada puesto, la estrategia y sus trayectorias, el desarrollo de un plan son elementos centrales que deben ser acompañados de evaluaciones de puestos y de políticas claras. Una empresa tradicional se genera muchos inconvenientes al carecer de un adecuado plan estratégico. Al no tener en claro hacia donde debe ir, se le hace difícil poder establecer un adecuado sistema de selección de personal, y por lo tanto, la elección del candidato adecuado para una posición.

Como consejo, antes de iniciar una búsqueda laboral, o poner el acento en la cantidad de páginas que debería contener un CV, lo ideal sería contar con una buena arquitectura organizacional que permita "orientar" a las personas intervinientes sobre que buscar y fundamentalmente, para que. La selección de personal en las circunstancias anteriormente descriptas merece de un análisis, un debate profundo y muy profesional, no tan solo por una cuestión de costos. Hablamos de personas con sueños, ilusiones y necesidades, no de simples engranajes de una maquinaria generadora de productos y servicios.

El equipo dorbaires.-