La
contratación de personal no es una tarea sencilla. Requiere considerar algunos
aspectos que son básicos. En líneas generales debemos decir que en la
actualidad, los métodos en uso se han sofisticado pero no son mejores que los
tradicionales. Por lo menos en lo que respecta a eficiencia y confiabilidad.
¿Por
qué decimos esto?, porque el proceso de selección se ha “masificado”, y
fundamentalmente porque ha dejado, en “buena parte de los casos”, de ser un
proceso artesanal.
Vivimos
en un mundo que acelera día a día, en donde en “apariencia”, nadie tiene tiempo
para pensar, reflexionar, buscar,..leer. Por tal motivo, existen ciertas
convenciones en el mercado que van hacia esa orientación. Un ejemplo de ello es
el CV de dos hojas.
Se
dice que quien resume su vida profesional en dos hojas, tiene capacidad de
síntesis y organización. Es posible, también hay que decir que “es mucho mejor
leer un CV de 2 hojas que uno de 6”, sobre todo cuando se publica un aviso y
aplican a él cientos de personas.
El
CV o currículo vitae representa el documento de identidad del buscador de
empleo, por ello debe seguir ciertos formalismos. No debe contener errores de
ortografía, debe describir logros, datos personales, labores realizadas,
estudios y características destacables. También pueden agregarse referencias.
El
éxito de la búsqueda reside en la “información” que se tenga y se brinde.
Muchas veces, cuando se inicia una búsqueda, los datos que se obtienen de la
empresa solicitante son muy pobres:
“Se necesita joven profesional de entre 24 y 30
años de edad, sexo indistinto, con dos años de experiencia en XX, conocimientos
de Inglés, buen trato personal y “resistencia a la presión”.
Muchos
cientos de jóvenes podrían responder a estas características. Cuando el
desequilibrio entre oferta y demanda es grande como en la actualidad, cuando la
oferta supera ampliamente a la demanda, la situación se hace más compleja. En
apariencia, existen mejores oportunidades dada la masa crítica de personas
buscando empleo, sin embargo, el número y las opciones atentan contra la propia
búsqueda. El exceso siempre es malo, sea cual sea la ecuación. El equilibrio
entre oferta y demanda, genera un mejor encuadre a nivel de “solicitud y
compensaciones”.
Cuando
el personal sobra, se suele pedir más por menos, hecho que repercute en el
plazo. Un trabajador necesitado podrá bajar sus pretensiones presentes, pero no
sus futuras ni las latentes, y compensar esa disminución con una baja encubierta
en su nivel de productividad y compromiso.
Es
por ello que no es sencillo contratar personal estable. Es importante dejar
algunos consejos para el emprendedor y la empresa familiar, pyme, que no
dispone de recursos extraordinarios para hacer frente a despidos y re
contrataciones permanentes.
He
aquí una lista de consejos prácticos a atender:
ü El selector debe contar con la
mayor y mejor información posible respecto del puesto a cubrir (tareas –
personas con las que se relacionará el sujeto – características de jefes,
subordinados y cultura empresarial).
ü El marco estratégico de la
empresa: visión – misión – valores – datos que puedan dar un marco general de
lo que se pretende del empleado.
ü Precisión en cuanto a
conocimientos que se necesitan para la posición (las dudas aquí representarán
gastos de capacitación futuros).
ü Tipo de evaluación de
desempeño y tiempo de desarrollo y adaptación esperable (cuál es el tiempo
máximo tolerable).
ü Competencias profesionales y
personales (características que se requieren de las personas – personalidad –
virtudes y defectos tolerables).
ü Nivel de la posición: se cubre
un puesto – el puesto tiene proyección – se pide un nivel de liderazgo – manejo
de personal a futuro, etc.
ü Características del ambiente
laboral: colaborativo – competitivo.
ü Políticas organizacionales:
horarios – manejo del estrés – disponibilidad para tareas variadas – viajes –
etc.
ü Compensaciones: claridad en el
aspecto remunerativo integral (sueldo – comisiones – viáticos – sobre sueldos –
programas de capacitación – días libres – feriados – reducción de horario de
trabajo – compensaciones por mérito, etc.)
En
muchos avisos se suelen consignar ciertos aspectos de la búsqueda, no así las
compensaciones y beneficios. Esto implica la posibilidad de perder candidatos
valiosos.
Por
último dejamos un ejemplo acerca de una búsqueda para una posición
administrativa realizada por un selector profesional – psicólogo, y el resumen
para el empresario, emprendedor contratante.
INFORME DE PERFIL LABORAL:
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NOMBRE Y APELLIDO
|
Juan Pérez
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EDAD
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25 años
|
|
POSICION A CUBRIR
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Administrativo financiero –
sector tesorería
|
|
FECHA DE LA EVALUACION
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XX de Junio de 2013
|
Juan Pérez es un joven que se muestra desenvuelto y
respetuoso. Su actitud es comunicativa y sincera. Frente a las técnicas se
muestra colaborador. Ahora bien, a medida que va pasando el tiempo de la
entrevista se lo observa más tensionado y bloqueado. Frente a las dificultades
que se le van presentando, se esfuerza en vencer su cansancio, disgusto o
inseguridad frente a lo que debe hacer. A lo largo de la prueba, ha mantenido
la misma actitud.
Presenta un nivel medio de inteligencia, sobre todo
en lo que se refiere al rendimiento. Podría haber un potencial mayor aún no
desarrollado. Presenta un enfoque de pensamiento orientado al sentido común,
para luego lograr, en ocasiones, un pensamiento más totalizante y abarcativo.
No se enfoca en la excesiva prolijidad o el detallismo, aunque es un hábito que
dice haber aprendido con el jefe anterior. Sino que, más bien, se enfoca a la
utilidad, de acuerdo a lo que percibe en su entorno que se necesita de él.
Su capacidad de compromiso con la cultura de la
organización es condicionada a que consiga mantener un cierto dinamismo y gusto
en las tareas que realiza. Le cuesta realizar aquello que no es de su agrado,
lo cual puede afectar su estabilidad. Necesita encontrarse motivado, útil y
valorado para rendir acorde a su capacidad. Si no es así, no tardará en
desmotivarse e ir en busca de nuevos horizontes.
El ha realizado tareas administrativas pero como
encargado de un local, lo cual ha implicado realizar tareas de todo tipo, no
sólo administrativas, y más bien orientadas a lo práctico. Ello le agradaba
pues le otorgaba confianza en sí mismo que le otorgaran responsabilidades de
manejo más generalista del local donde trabajaba. Ello es un punto a tener en
cuenta pues su rendimiento dependerá del nivel de utilidad que el considere
tener, por el tipo de tareas que realice.
Se observa un escaso conocimiento de sí mismo y
valoración, costándole obtener una autocrítica realista de sí mismo. Por
ello si bien parecería que poseyera una buena predisposición para aprender y
escuchar, puede costarle capitalizar las marcaciones que se le realicen, debido
a su inmadurez. Así es que cuando logra un nivel de organización propia que a
él le resulte efectiva, puede costarle despegarse de la misma y cambiar el
rumbo. Puede volverse tozudo en su punto de vista y discutirlo si es necesario.
Así también, dice no gustarle que le “cambien las reglas de juego” una vez que
le han dado una pauta.
Por ello si bien podría encontrarse una buena
capacidad potencial de establecer relaciones interpersonales con sus
superiores, pares y clientes, actualmente, puede ser algo inmaduro para
manejarse, costándole enfrentar las tensiones y frustraciones que las
coyunturas laborales puedan provocarle. Se observa cierta dependencia y
labilidad emocional, por lo cual tenderá a preferir los climas agradables de
trabajo pudiendo molestarse o enojarse, de manera sorpresiva para los demás,
frente a aquello que él perciba como hostil.
Juan Perez posee una cierta ambición que
alcanzará a medida que vaya madurando en el desarrollo de sus capacidades
personales, intelectuales y profesionales. Necesita lograr una mayor madurez
emocional, docilidad, confianza en sí misma y estabilidad en su esfuerzo por
alcanzar sus expectativas acerca de sí mismo. Actualmente se encuentra enfocado
en la necesidad de conseguir un trabajo y mantenerse aquí en la ciudad de
Buenos Aires para poder estudiar la carrera de contador público.
CONCLUSIONES SOBRE CARACTERISTICAS PERSONALES Y
COMPETENCIAS DEL CANDIDATO
El
señor Juan Pérez es apto para ocupar el puesto con reservas. Deberá trabajar en
su docilidad, estabilidad emocional y confianza en sí mismo que le otorguen una
mayor madurez global para el ejercicio laboral. A su vez, deberá ser
perseverante en su esfuerzo por alcanzar aquello que desea.
FIRMA: Sigmund
Freud
MATRICULA: M.N.
00002333
CUADRO RESUMEN SOBRE ASPECTOS EVALUADOS
|
Evaluación por
competencias (actuales)
|
NO APTO (N)
|
REGULAR
(B-)
|
BUENO (B)
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BUEN + (B+)
|
MUY BUENO (MB)
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|
1. Orientación a resultados
|
X
|
||||
|
2. Capacidad de análisis
|
X
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3. Trabajo en equipo
|
X
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||||
|
4. Capacidad de comunicación
|
X
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||||
|
5. Estilo de trabajo
|
X
|
||||
|
6. Madurez emocional
|
X
|
||||
|
7. Apertura al aprendizaje y cambio
|
X
|
||||
|
8. Autonomía y auto motivación
|
X
|
||||
|
9. Compromiso y energía
|
X
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Evaluación de potencial
global (a futuro)
(MB: Muy Bueno; B+: Bueno
más; B: Bueno; B-: Bueno menos; N: No apto)
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|
Capacidad profesional
potencial: B
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|
Capacidad de liderazgo
potencial: B -
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No
buscamos aportarle el “informe perfecto”. El sentido de esta nota es orientarlo
acerca de lo que usted debería tener en cuenta a la hora de buscar personal, y
fundamentalmente del tipo de información básica que debería entregar y
solicitar.
De
seguro, podrá obtener informes de mejor factura, mejor consolidados. Lo
importante aquí es alertarlo sobre las complejidades de la selección. Un tema
no menor es “que hará usted con el informe si no contrata a las personas evaluadas”.
La
devolución del informe por parte de los profesionales hacia los candidatos “hoy
no es obligatorio”, pero de seguro llegará el día en que esto se proponga y
tome fuerza de ley. Los buscadores de empleos son personas que merecen
confidencialidad y oportunidades como todos. Es de por sí, un tema que se toca
con la ética, la idea de realizar informes de capacidades. Existen lugares en
el mundo como Francia donde las evaluaciones psicotécnicas tienen ciertos
reparos, y no es para menos. A nadie le gusta sentirse en manos de un
profesional que desconoce, tomándole exámenes, observando sus conductas y
cualidades / defectos, los cuales son privativos de cada ser humano, es por
ello que además aconsejamos el manejo ético y profesional del asunto, como así
también el encuadre. Una persona no seleccionada, merece una devolución, y si
la misma no es favorable por cuestiones más allá del fit (proximidad al
perfil), debería ser informado para que éste pueda brindarse las herramientas
para mejorar. La función de selección de personal debería complementarse con la
orientación profesional y consejos acerca de los posibles problemas que la
persona podría demostrar. Es la forma de suavizar el enfoque dramático que se
tiene de este tipo de evaluaciones, máxime cuando se trata de personas que
buscan desesperadamente un empleo para poder hacer frente a sus necesidades
personales y familiares. No olvidemos que existe lo que hoy llamamos RSE
(Responsabilidad Social Empresaria), que no tan solo debería extenderse a los productos
y servicios que se fabrican y venden.
Lic. Claudio M.
Pizzi
Director
www.dorbaires.com
