COMO CONTRATAR PERSONAL EN LA PYME Y LA EMPRESA FAMILIAR

La contratación de personal no es una tarea sencilla. Requiere considerar algunos aspectos que son básicos.  En líneas generales debemos decir que en la actualidad, los métodos en uso se han sofisticado pero no son mejores que los tradicionales. Por lo menos en lo que respecta a eficiencia y confiabilidad.

¿Por qué decimos esto?, porque el proceso de selección se ha “masificado”,  y fundamentalmente porque ha dejado, en “buena parte de los casos”, de ser un proceso artesanal.

Vivimos en un mundo que acelera día a día, en donde en “apariencia”, nadie tiene tiempo para pensar, reflexionar, buscar,..leer. Por tal motivo, existen ciertas convenciones en el mercado que van hacia esa orientación. Un ejemplo de ello es el CV de dos hojas.

Se dice que quien resume su vida profesional en dos hojas, tiene capacidad de síntesis y organización. Es posible, también hay que decir que “es mucho mejor leer un CV de 2 hojas que uno de 6”, sobre todo cuando se publica un aviso y aplican a él cientos de personas.

El CV o currículo vitae representa el documento de identidad del buscador de empleo, por ello debe seguir ciertos formalismos. No debe contener errores de ortografía, debe describir logros, datos personales, labores realizadas, estudios y características destacables. También pueden agregarse referencias.

El éxito de la búsqueda reside en la “información” que se tenga y se brinde. Muchas veces, cuando se inicia una búsqueda, los datos que se obtienen de la empresa solicitante son muy pobres:

“Se necesita joven profesional de entre 24 y 30 años de edad, sexo indistinto, con dos años de experiencia en XX, conocimientos de Inglés, buen trato personal y “resistencia a la presión”.

Muchos cientos de jóvenes podrían responder a estas características. Cuando el desequilibrio entre oferta y demanda es grande como en la actualidad, cuando la oferta supera ampliamente a la demanda, la situación se hace más compleja. En apariencia, existen mejores oportunidades dada la masa crítica de personas buscando empleo, sin embargo, el número y las opciones atentan contra la propia búsqueda. El exceso siempre es malo, sea cual sea la ecuación. El equilibrio entre oferta y demanda, genera un mejor encuadre a nivel de “solicitud y compensaciones”.

Cuando el personal sobra, se suele pedir más por menos, hecho que repercute en el plazo. Un trabajador necesitado podrá bajar sus pretensiones presentes, pero no sus futuras ni las latentes, y compensar esa disminución con una baja encubierta en su nivel de productividad y compromiso.

Es por ello que no es sencillo contratar personal estable. Es importante dejar algunos consejos para el emprendedor y la empresa familiar, pyme, que no dispone de recursos extraordinarios para hacer frente a despidos y re contrataciones permanentes.

He aquí una lista de consejos prácticos a atender:

ü  El selector debe contar con la mayor y mejor información posible respecto del puesto a cubrir (tareas – personas con las que se relacionará el sujeto – características de jefes, subordinados y cultura empresarial).

ü  El marco estratégico de la empresa: visión – misión – valores – datos que puedan dar un marco general de lo que se pretende del empleado.

ü  Precisión en cuanto a conocimientos que se necesitan para la posición (las dudas aquí representarán gastos de capacitación futuros).

ü  Tipo de evaluación de desempeño y tiempo de desarrollo y adaptación esperable (cuál es el tiempo máximo tolerable).

ü  Competencias profesionales y personales (características que se requieren de las personas – personalidad – virtudes y defectos tolerables).

ü  Nivel de la posición: se cubre un puesto – el puesto tiene proyección – se pide un nivel de liderazgo – manejo de personal a futuro, etc.

ü  Características del ambiente laboral: colaborativo – competitivo.

ü  Políticas organizacionales: horarios – manejo del estrés – disponibilidad para tareas variadas – viajes – etc.

ü  Compensaciones: claridad en el aspecto remunerativo integral (sueldo – comisiones – viáticos – sobre sueldos – programas de capacitación – días libres – feriados – reducción de horario de trabajo – compensaciones por mérito, etc.)

En muchos avisos se suelen consignar ciertos aspectos de la búsqueda, no así las compensaciones y beneficios. Esto implica la posibilidad de perder candidatos valiosos.

Por último dejamos un ejemplo acerca de una búsqueda para una posición administrativa realizada por un selector profesional – psicólogo, y el resumen para el empresario, emprendedor contratante.

INFORME DE PERFIL LABORAL:

NOMBRE Y APELLIDO	Juan Pérez
EDAD	25 años
POSICION A CUBRIR	Administrativo financiero – sector tesorería
FECHA DE LA EVALUACION	XX de Junio de 2013

Juan Pérez es un joven que se muestra desenvuelto y respetuoso. Su actitud es comunicativa y sincera. Frente a las técnicas se muestra colaborador. Ahora bien, a medida que va pasando el tiempo de la entrevista se lo observa más tensionado y bloqueado. Frente a las dificultades que se le van presentando, se esfuerza en vencer su cansancio, disgusto o inseguridad frente a lo que debe hacer. A lo largo de la prueba, ha mantenido la misma actitud.

Presenta un nivel medio de inteligencia, sobre todo en lo que se refiere al rendimiento. Podría haber un potencial mayor aún no desarrollado. Presenta un enfoque de pensamiento orientado al sentido común, para luego lograr, en ocasiones, un pensamiento más totalizante y abarcativo. No se enfoca en la excesiva prolijidad o el detallismo, aunque es un hábito que dice haber aprendido con el jefe anterior. Sino que, más bien, se enfoca a la utilidad, de acuerdo a lo que percibe en su entorno que se necesita de él.

Su capacidad de compromiso con la cultura de la organización es condicionada a que consiga mantener un cierto dinamismo y gusto en las tareas que realiza. Le cuesta realizar aquello que no es de su agrado, lo cual puede afectar su estabilidad. Necesita encontrarse motivado, útil y valorado para rendir acorde a su capacidad. Si no es así, no tardará en desmotivarse e ir en busca de nuevos horizontes.

El ha realizado tareas administrativas pero como encargado de un local, lo cual ha implicado realizar tareas de todo tipo, no sólo administrativas, y más bien orientadas a lo práctico. Ello le agradaba pues le otorgaba confianza en sí mismo que le otorgaran responsabilidades de manejo más generalista del local donde trabajaba. Ello es un punto a tener en cuenta pues su rendimiento dependerá del nivel de utilidad que el considere tener, por el tipo de tareas que realice.

Se observa un escaso conocimiento de sí mismo y valoración, costándole obtener una autocrítica realista de sí mismo.  Por ello si bien parecería que poseyera una buena predisposición para aprender y escuchar, puede costarle capitalizar las marcaciones que se le realicen, debido a su inmadurez. Así es que cuando logra un nivel de organización propia que a él le resulte efectiva, puede costarle despegarse de la misma y cambiar el rumbo. Puede volverse tozudo en su punto de vista y discutirlo si es necesario. Así también, dice no gustarle que le “cambien las reglas de juego” una vez que le han dado una pauta.

Por ello si bien podría encontrarse una buena capacidad potencial de establecer relaciones interpersonales con sus superiores, pares y clientes, actualmente, puede ser algo inmaduro para manejarse, costándole enfrentar las tensiones y frustraciones que las coyunturas laborales puedan provocarle. Se observa cierta dependencia y labilidad emocional, por lo cual tenderá a preferir los climas agradables de trabajo pudiendo molestarse o enojarse, de manera sorpresiva para los demás, frente a aquello que él perciba como hostil.

Juan Perez  posee una cierta ambición que alcanzará a medida que vaya madurando en el desarrollo de sus capacidades personales, intelectuales y profesionales. Necesita lograr una mayor madurez emocional, docilidad, confianza en sí misma y estabilidad en su esfuerzo por alcanzar sus expectativas acerca de sí mismo. Actualmente se encuentra enfocado en la necesidad de conseguir un trabajo y mantenerse aquí en la ciudad de Buenos Aires para poder estudiar la carrera de contador público.

CONCLUSIONES SOBRE CARACTERISTICAS PERSONALES Y COMPETENCIAS DEL CANDIDATO

El señor Juan Pérez es apto para ocupar el puesto con reservas. Deberá trabajar en su docilidad, estabilidad emocional y confianza en sí mismo que le otorguen una mayor madurez global para el ejercicio laboral. A su vez, deberá ser perseverante en su esfuerzo por alcanzar aquello que desea.

FIRMA:  Sigmund Freud           MATRICULA:  M.N. 00002333                     

 CUADRO RESUMEN SOBRE ASPECTOS EVALUADOS

                                                     

Evaluación por  competencias (actuales)	NO APTO (N)	REGULAR (B-)	BUENO (B)	BUEN + (B+)	MUY BUENO (MB)
1.       Orientación a resultados			X
2.       Capacidad de análisis		X
3.       Trabajo en equipo			X
4.       Capacidad de comunicación			X
5.       Estilo de trabajo			X
6.       Madurez emocional		X
7.       Apertura al aprendizaje y cambio		X
8.       Autonomía y auto motivación		X
9.       Compromiso y energía			X
Evaluación de potencial global (a futuro) (MB: Muy Bueno; B+: Bueno más; B: Bueno; B-: Bueno menos; N: No apto)
Capacidad profesional potencial: B
Capacidad de liderazgo potencial: B -

No buscamos aportarle el “informe perfecto”. El sentido de esta nota es orientarlo acerca de lo que usted debería tener en cuenta a la hora de buscar personal, y fundamentalmente del tipo de información básica que debería entregar y solicitar.

De seguro, podrá obtener informes de mejor factura, mejor consolidados. Lo importante aquí es alertarlo sobre las complejidades de la selección. Un tema no menor es “que hará usted con el informe si no contrata a las personas evaluadas”.

La devolución del informe por parte de los profesionales hacia los candidatos “hoy no es obligatorio”, pero de seguro llegará el día en que esto se proponga y tome fuerza de ley. Los buscadores de empleos son personas que merecen confidencialidad y oportunidades como todos. Es de por sí, un tema que se toca con la ética, la idea de realizar informes de capacidades. Existen lugares en el mundo como Francia donde las evaluaciones psicotécnicas tienen ciertos reparos, y no es para menos. A nadie le gusta sentirse en manos de un profesional que desconoce, tomándole exámenes, observando sus conductas y cualidades / defectos, los cuales son privativos de cada ser humano, es por ello que además aconsejamos el manejo ético y profesional del asunto, como así también el encuadre. Una persona no seleccionada, merece una devolución, y si la misma no es favorable por cuestiones más allá del fit (proximidad al perfil), debería ser informado para que éste pueda brindarse las herramientas para mejorar. La función de selección de personal debería complementarse con la orientación profesional y consejos acerca de los posibles problemas que la persona podría demostrar. Es la forma de suavizar el enfoque dramático que se tiene de este tipo de evaluaciones, máxime cuando se trata de personas que buscan desesperadamente un empleo para poder hacer frente a sus necesidades personales y familiares. No olvidemos que existe lo que hoy llamamos RSE (Responsabilidad Social Empresaria), que no tan solo debería extenderse a los productos y servicios que se fabrican y venden.

Lic. Claudio M. Pizzi

Director

www.dorbaires.com