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sábado, 14 de noviembre de 2015

5 tipos de incompetencia: La inconsciente, 3 formas conscientes y la creativa.


¿Cómo detectar que tu jefe pueda ser un incompetente? ¿Puede el "Principio de Peter" utilizarse como un sistema de alerta temprana para detectar a un mal jefe?


Creemos que sí, aplicando algunas de las excelentes ideas deLaurence Peter, basadas en su famoso " Principio de Peter". Este principio nos dice que la gente tiende a ser ascendida hasta llegar a un puesto que realmente no pueden controlar.

Exploramos las técnicas sutiles que a veces adoptan los gerentes incompetentes para sustituir con otras actividades por el trabajo que deberían estar haciendo. Detectar estas técnicas tal vez es el primer paso para el tratamiento de una mala gestión.

Las dificultades en el trabajo pueden surgir por una amplia gama de factores, pero, ¿si el problema es esencialmente una mala gestión? A veces, los malos gestores disfrazan su falta de habilidad con la agresión, la actitud defensiva, retraimiento, la negatividad o un enfoque autoritario. Estos administradores pueden verse como difíciles de tratar. Este enfoque de gestión, al menos tiene la ventaja de ser relativamente fácil de detectar.

Con demasiada frecuencia, sin embargo, la mala gestión aparece con una apariencia más amable. ¿Cuántos de nosotros tenemos buenos gerentes, fácil de tratar, pero esencialmente ineficaces?

Un principio básico de una gestión es que estamos de acuerdo con un enfoque humanista de dicha gestión. Cuidar de sus subordinados y éstos se encargarán de los clientes y de la organización. Sin embargo, sigue siendo importante que los gerentes sean eficaces. No tiene sentido ser buena persona si no se están cumpliendo los objetivos.

Puede que sea demasiado fácil ascender a las personas debido a su personalidad o su capacidad de "llevarse bien" con los demás o con el sistema. El problema es que, con demasiada frecuencia, estas personas son simplemente no son buenas en realizar las tareas del puesto que ocupan. Pueden ser ignorantes de su conducta y de su impacto en la organización y su gente. Peor aún, ¡pueden ser conscientes de ello y disimularlo de forma activa!

A finales de 1960, Laurence Peter captó este dilema en su libro "El Principio de Peter". Su argumento central fue conocido como "El Principio de Peter". En esencia, este principio se resume en sus propias palabras:

"En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta 
alcanzar su nivel de incompetencia."

Aunque quizás un poco anticuado, el libro aún contiene algunas ideas útiles. Una implicación del Principio de Peter debe ser de especial interés para todos los interesados en organizaciones y jerarquías. Si, finalmente, todos los empleados a alcanzar un nivel de incompetencia, entonces ¿quién está siendo eficaz y productivo? Una vez más, la clave viene en las propias palabras del autor:

"El trabajo se lleva a cabo por los empleados que aún no 
han alcanzado su nivel de incompetencia."

Esto ya es un pensamiento muy serio. Tanto para las personas de cualquier organización como para cualquier alto directivo responsable.

¿Qué se puede hacer al respecto? Y, sobre todo, ¿si la incompetencia es a nivel gerencial? Peter indicaba que uno de los aspectos más importantes del principio de Peter es la idea de la incompetencia inconsciente.

Pero la comprensión de este tipo de incompetencia gerencial es sólo el primer paso. Una vez hecho esto, los directivos eficaces luego deben tratar de identificar y hacer frente a las técnicas a veces sutiles adoptadas por los malos gestores para ocultar su incompetencia.

Incompetencia inconsciente


Un tema especial que Peter describe se refiere a las personas que nunca se dan cuenta de que han llegado a su nivel de incompetencia. ¿Cómo puede suceder eso? ¿Cómo identificar a estas personas y qué se puede hacer al respecto?

"Muchos empleados nunca se dan cuenta de que ha llegado a su nivel de incompetencia. Se mantienen perpetuamente ocupados, nunca pierden la esperanza de una mayor promoción, y así siguen siendo felices y saludables".

Fundamentalmente, un gestor de este tipo práctica la actividad de sustitución. Están dispuestos a sustituir el verdadero trabajo que se supone que deben hacer con otras actividades o tareas que probablemente lleven a cabo a la perfección. Pero no son necesariamente las actividades correctas para cumplir sus objetivos de manera eficaz a su nivel. Esto es lo suficientemente grave en cualquier trabajador, pero tiene consecuencias potencialmente catastróficas si los gerentes son inconscientemente incompetentes.

El Principio de Peter se refiere a varios métodos de sustitución, pero aquí nos centramos en tres en particular: la preparación perpetua; la cuestión secundaria en la especialización, y la imagen como sustitución de contenidos. Ya sea de forma deliberada o inadvertida, sigue siendo fundamental identificar estas actividades y tomar medidas para hacerles frente.

Liderazgo incompetente según el Principio de Peter (2)


1. Preparación perpetua


Los gerentes que enmascaran su incompetencia con sustitución tienden a argumentar que es mejor prevenir que curar. Se ocupan de actividades preparatorias interminables. Se preparan con una serie aparentemente interminable de reuniones, informes y opiniones, todo eso antes de que se tome cualquier acción obvia. ¿Hay varias pruebas para confirmar la necesidad de una acción? ¡Tal vez con la esperanza de que esta necesidad desaparezca con el tiempo!

Si esta necesidad de una acción no desaparece, el próximo paso es un estudio detallado de todas las posibles opciones alternativas, métodos y resultados. Es retrasa aún más la decisión por la exigencia de consultar a expertos, o incluso investigar a quien pertenece la responsabilidad

Ten en cuenta que estas actividades pueden ser apropiadas en muchas circunstancias. Pero cuando se combinan continuamente es lo que realmente indica una cortina de humo inteligente para evitar realmente hacer algo o tomar una decisión.

2. Especialización secundaria


Una segunda técnica es la especialización secundaria. Aquí es donde los administradores incompetentes sustituyen la preocupación de algo que pueden hacer, por lo que realmente hay que hacer. Incapaces de hacer la tarea requerida, el gerente incompetente encuentra un montón de otras cosas en la organización en las que se sumergen. El lema es: cuidar del topo a las colinas y las montañas se cuidarán solas.

Esto no debe confundirse con la gestión de los puntos fuertes de cada uno. Estamos muy interesados en defender la gestión basada en fortalezas y estamos de acuerdo con Peter, cuando dice: "se necesita mucha menos energía para pasar de un rendimiento de primera clase con excelencia a lo que se hace para pasar de la incompetencia a la mediocridad." Sin embargo, ¿de dónde viene esa fuerza no agrega valor a la organización, o cuando la incompetencia es contraproducente, y se necesita pasar a la acción?

El descuido de las tareas importantes de gestión porque es más fácil centrarse en lo más fácil tendrá como consecuencia una baja productividad, ineficacia y una baja moral del personal subordinado.

3. La imagen reemplaza al contenido


Otra técnica, según el Principio de Peter, es la de sustitución del contenido por la imagen. Esto puede ser tipificado por los administradores que se destacan por estar en los lugares correctos, asistir a todas las reuniones y satisfacer a las personas adecuadas. Una red eficaz es una parte clave de cualquier función de administración, pero esta técnica es más idónea para ser visto que para estar ocupado, en lugar de realmente hacer las cosas.

Los gerentes incompetentes pueden poner un gran énfasis en la percepción de los demás. A menudo se les puede escuchar diciendo las cosas correctas o que parezca que adoptan medidas, pero la realidad se alejada bastante de eso. El enfoque en la imagen puede ser una técnica muy eficaz para ocultar una falta de contenido. ¡Y revela que la superficialidad puede tomar bastante tiempo!

La decisión más importante para la organización


Aunque ya antiguo, el Principio de Peter todavía puede ser una herramienta muy útil. Puede ayudar a identificar las técnicas sutiles e inteligentes utilizadas por alguien para disimular su incompetencia. Estar al tanto de estas técnicas puede servir como sistema de alerta temprana. Sirve para resaltar uno de los argumentos más pertinentes de Peter. Las decisiones sobre la colocación de la gente en los puestos más adecuados es fundamental, ya que determina la capacidad de rendimiento de la organización. Por lo tanto, sostiene que:

"Mantener inadaptados en un trabajo que no pueden realizar no es una buena política de personal: es ser cruel. Pero esto no es razón para que la persona se vaya...... el curso de acción apropiado..... es ofrecer el retorno a su antiguo trabajo o uno similar".

Con demasiada frecuencia, en particular en las organizaciones jerárquicas, estas decisiones no se toman. Las consecuencias pueden ser catastróficas. Peter concluye que:

"En las organizaciones, las personas tienden a comportarse tal como ellos ven que los demás están siendo recompensados. Cuando las recompensas son por incumplimiento, adulación o la mera indolencia, la organización pronto descenderá al incumplimiento, la adulación o la indolencia. "

Tal vez el pensamiento final se debe dejar con Laurence Peter, que contó una historia atribuida al duque de Wellington:

"Wellington, al examinar la lista de los oficiales que le asignan para la campaña de 1810 en Portugal, dijo:" sólo espero que cuando el enemigo lee la lista de los nombres de sus oficiales, tiemble tanto como yo."

Incompetencia creativa


Si tu jefe realmente no hace nada, él o ella probablemente han alcanzado este invisible techo de cristal. El peligro está siempre presente. Por esta razón, Laurence J. Peter sugirió que de vez en cuando debes cometer errores de menor importancia para que no seas ascendido a tu nivel de incompetencia.

De esta manera, puedes permanecer en una posición que realmente se te adapta bien, donde eres competente. Peter llamó a esto "la incompetencia creativa".

Por lo tanto, si planeas sustituir a tu jefe, debes tener en cuenta si no es mejor para ti permanecer donde estás, donde lo estás haciendo realmente bien. Sin embargo, si todavía quieres subir en la jerarquía, ahora tienes un par de argumentos sobre tu jefe incompetente para presentar al jefe de tu jefe. Es decir, si él o ella son lo suficientemente competentes para entenderlos. O puedes soportar escucharlos. Lo que probablemente no sea tan probable.



FUENTE: Por Carlos Martín. - El Arte de la Estrategia. Licencia: Autorizada la copia y distribución de este material siempre que se cite la fuente. - http://manuelgross.bligoo.com/20141102-5-tipos-de-incompetencia-la-inconsciente-3-formas-conscientes-y-la-creativa