¡SOY PYME Y NECESITO ENTREVISTAR PERSONAS!

¿SOY PYME Y NECESITO PERSONAL, QUE PREGUNTAS DEBO FORMULARLE AL CANDIDATO?

La selección de personal es quizás una de las tareas más complejas que requiere la empresa por cuento las personas que ingresen van a generar un resultado laboral pero también social.

Resultado en la empresa = resultado laboral + resultado social

Como todo emprendedor, empresa pyme familiar chica, adolece de recursos, muchas veces estas funciones quedan en manos de los titulares.

Si bien nada asegura el éxito de una incorporación, hay algunos aspectos psicológicos que deben ser observados y que requieren de un profesional, no obstante ello, para los que se aventuran a tomar personal por sí mismos, vamos a dar algunas orientaciones prácticas para que el proceso sea lo más eficiente posible.

Lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de entrevistar es el objetivo. Toda selección debe ser clara.

No es lo mismo tomar una persona para cubrir un puesto que para desarrollarlo en una carrera labora. De igual modo, no es lo mismo una cobertura temporal, que una permanente.

Como dijimos con anterioridad, los resultados que se buscan, no deberían ser estrictamente laborales. Existe un resultado social que es importante y tiene que ver con el clima de trabajo y la relación con el resto de los empleados y supervisores.

Muchas veces ocurre que un “buen resultado laboral” es opacado por un mal resultado social, y viceversa.

Lo segundo que debemos tener en cuenta es que tipo de información deseamos del candidato. Porque en función a ello, tendremos que elaborar el tipo de preguntas a realizar.

Por ejemplo si queremos saber aspectos relativos al puesto y cómo reaccionará la persona en él, las preguntas podrían ser:

¿Podrías describir en tu último trabajo, cuáles fueron los “logros” más importantes que has conseguido?

Cuéntame sobre alguna de tus propuestas para  mejorar tu área, ¿se pusieron en marcha?, ¿cuáles fueron los resultados?

¿Qué haces cuando te encuentras con dificultades, como las resuelves?

¿Cuál ha sido el trabajo más interesante en el cuál hayas participado, cómo lo manejaste?

¿Cuál es la tarea más aburrida que te ha tocado, cómo la desarrollaste?

Como podemos observar, para obtener información relevante de un candidato, debemos armar un set de preguntas claras enfocadas a obtenerla. Veamos otros ejemplos que en general suelen plantear los clientes:

“En nuestra empresa requerimos de personas dinámicas, que deberán enfrentar situaciones cambiantes y trabajar largas jornadas intentando que no se afecte la productividad.”

Preguntas que se pueden realizar:

¿Qué haces en tu tiempo libre, cómo lo administras?

¿Por favor, nos podrías contar acerca de qué tipo de tareas implicó un esfuerzo mayor?, ¿cómo la enfrentaste?, ¿cómo fueron los resultados?

¿Has pasado por algún imprevisto laboral?, ¿cómo actuaste?, ¿cómo distribuiste la carga de trabajo?

¿Si la empresa, “en un futuro” decide manejar otra forma de trabajo y modificara ciertos horarios?, ¿te podrías organizar?, ¿Cómo?

Descríbeme cuantas tareas puedes realizar a la vez, y si te gusta esta forma de trabajar.

“En nuestra empresa necesitamos que las personas se adapten al trabajo y sean flexibles porque muchas veces aparecen dificultades que atender, metas que cumplir”.

¿Cómo actúas cuando la empresa te encarga una tarea que no corresponde a tus objetivos?, si no te ha ocurrido, piensa en la situación, ¿qué harías?

¿Qué tareas, actividades has desarrollado en tu último trabajo que no estaba dentro de tu perfil de puesto, como la llevaste adelante y cómo te sentiste?

¿Cómo reaccionas cuando te delegan nuevas tareas / actividades?, ¿qué piensas al respecto?

¿Estarías dispuesto a cambiar de localización si tu puesto de trabajo lo requiere?

“En nuestra empresa queremos medir la capacidad de un empleado de establecer objetivos, de conducir personal y de ver cómo actúa frente a las responsabilidades”

¿Imagina que tienes que salir, ausentarte del trabajo y que otra persona toma decisiones vinculadas sobre lo que tu haces, qué harías cuando te enteras de ello?

¿Qué prefieres, trabajar en forma independiente o en equipo?, ¿en tu caso personal, los resultados que logras son mejores cuando lo haces tú mismo, o cuando te reúnes con un grupo de trabajo?

¿Cómo manejas las situaciones en donde las personas de tu grupo te hacen reclamos o expresan inquietudes?, ¿si son subordinados?, ¿si son tus pares?, ¿si son tus jefes?

¿En qué te fijarías si tienes que incorporar a alguien más de tu área de trabajo?, ¿en base a qué criterio lo elegirías?

Hay otras preguntas que se pueden hacer enfocadas a resaltar aspectos más personales. Cuestiones que luego tendrán que ver con los rendimientos en el trabajo. Veamos algunas de ellas.

¿Cómo se definiría?

¿Cuánto cree que debería ganar?, ¿cómo se ve de aquí a 5 años?, ¿Cuánto debería ganar en el futuro?

¿Cuáles son sus estudios?, ¿por qué eligió esa carrera? (para saber si considera su formación como positiva o negativa y cuál es su vocación), se pretende ver si existe una coherencia entre conocimientos y el puesto en cuestión.

¿Qué conoce de la empresa? (si demuestra interés por la empresa, si es una persona que suele “prepararse” o es de improvisar)

¿Por qué se fue – por qué lo despidieron? (para saber si existieron aspectos positivos y negativos en la relación de trabajo)

¿Cómo lo trataron sus jefes anteriores y qué opinión le merecen? (se busca observar si se presenta como una persona negativa o positiva).

¿Cómo se mantiene en forma? (orientado a saber si cuida su salud y cómo, si comparte con otras personas, podría demostrar sociabilidad)

¿Cuáles son sus puntos débiles y fuertes? (toda persona los tiene, ¿es capaz de reconocerlos?)

¿Cómo describe a su pareja, su mejor amigo, su padre? (pregunta desconcertante que podrían dar a conocer los valores, su capacidad para responder)

¿Qué ha hecho mientras estaba desempleado? (se busca conocer si se ha mantenido activo, capacitándose, como se ha manejado en la adversidad)

Lo tercero que se debe tener en cuenta es el sistema de evaluación. Este es un aspecto por demás importante. Como consejo, si no se dispone de alguno, por lo menos es deseable que las preguntas para los candidatos sean las mismas dado que de esa manera se podrán comparar las respuestas y tabular los resultados.

Finalmente, un aspecto importante en la entrevista de trabajo tiene que ver con lo visual y el contexto, con ciertos comportamientos, por ejemplo:

La imagen (apariencia física). Que transmite. Cómo se ha vestido, de alguna manera resalta la importancia que tiene para él la entrevista.

Si el candidato se enfoca sólo en preguntar por el salario.

Si desvía la mirada cuando el empleador cuestiona un aspecto difícil.

Si no pregunta cuando se lo piden.

Si llega tarde a la entrevista.

Una encuesta publicada por John Kador en el libro 301 Best Questions To Ask on Your Interview, menciona que un aspecto que resta puntos es no preguntar cuando se lo piden. Saber responder y plantear un cuestionamiento ‘atractivo’, puede diferenciar a un candidato de otro. Esto denota interés y preparación del profesional para atender en forma asertiva una entrevista, dice la psicóloga industrial con experiencia en reclutamiento, Berenice Vallejo Franco.

Como consejo final, es importante entender que estas preguntas y puntos a tomar en cuenta, ayudan al proceso de selección, pero siempre es bueno resaltar que un trabajo profesional al respecto ayuda con los aspectos del carácter, la emocionalidad, la personalidad, la cual difícilmente pueda darse a conocer en profundidad partiendo solamente de preguntas.

¡RECUERDE!

NO EXISTEN LOS AVATARS, difícilmente encuentre a alguien que sea USTED MISMO, salvo que logre “clonarse”.  La búsqueda de personal se orienta a encontrar a la persona que mejor se ajuste a los requerimientos del puesto y a las características de la empresa para que una vez integrado pueda generar resultados laborales y sociales. Esto, siempre visto desde un aspecto tradicional.

 Lic. Claudio M. Pizzi

Director

www.dorbaires.com